小魚仙境：

成熟冷靜思考之後的決定吧。對未來在公司的前景沒有期待，不會想着再去爭取什麼。一旦做了決定，對於碰到的不公也不會再想着反抗。心理上，一隻腳已經是跨出公司的大門的趕腳。

把所有的精力都放在了未來的工作設想當中。一旦找到自己心儀的機會，毫不猶豫馬上離開。

遊走天涯：

我離職都是悄悄離開

原因：

1、這個時候了，公司希望你悄悄走，不要渙散軍心，你也要識相。

2、離開一個單位，要迅速切割所有感情糾纏，以便放空自己，迎接新的挑戰。

3、有一個領導離開宿遷前往雲南履新，歡送轟轟烈烈，幾年後進監獄了。凡是大張旗鼓搞這種萬民空巷送別的，沒有幾個有好下場。

作者：蘆葦

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哀莫大於心死，我選擇默默離開是因為心中無法排解的鬱悶、無奈和對公司徹底的絕望。無法在沉默中爆發，只能在沉默中離開！

我曾經在世界500強國企工作15年，從事管理崗位，當時年齡30歲出頭，人力資源部門主管的助理，上下級關係融洽，工作小有成就，領導重視、同事認可，貌似前途光明、未來可期。工資待遇在當地算得上中上水平，有車有房，沒有貸款和債務，生活穩定！

即便如此，我不顧家人的反對、領導的挽留和同事的奉勸，於2015年毅然決然選擇了辭職。

當時我所在公司的狀況簡單概括下就是：一群60年代的領導，坐在70年代的辦公室里，吹着80年代的牛逼！70後們在喝茶而且要泡上枸杞人蔘、養生，混日子等退休；80後們在喝酒、每次喝的爛醉、托關係忙着提拔；90後們在井下一線乾著最苦最累的體力勞動看不到出頭之日。簡單闡述一下我離職的原因：

首先，這家老國企工資分配還在沿用計劃經濟時期的標準，基本工資真的差距不大，最低崗位的普通員工和最高級別的總經理相差不到1000塊錢，而且員工每年還能漲工資，而總經理的基本工資大多已經定格了，員工的的基本工資跟領導是在縮小的，看到這裡別忙着噴我。您往下看，上世紀九十年代以後，國企在經歷了一輪又一輪的改革，早就已經面目全非，在基本工資之外，增加了績效工資、效益獎金、安全獎金等等項目，起初員工是支持的，畢竟增加了員工的收入，領導多分一點，工人少分一點，差距不大，還能接受。進入二十一世紀，領導們的各項獎金像坐了火箭一樣，一飛衝天，處級年收入動輒三四十萬，科級也普遍達到十萬，重要崗位的能拿到近二十萬，普通員工的收入一如既往的穩定，拿到手不到五萬，地面低崗位的年輕員工年收入不到三萬。更加不幸的是，這個差距還在不斷的擴大。

其次，這家老國企的選人用人制度幾乎是幾十年不變，拿着八九十年代的文件修改一下學歷標準和發佈時間，放到今天依然能用，無非卡着各種條條框框，如：工齡、年齡、學歷、職稱、是不是黨員這幾項指標，符合條件的員工自願報名應聘，人力資源部門組織考試，成績達標的員工再接受職工的投票，選出得票高、成績好的兩、三個人選報給總經理辦公室，由公司領導班子開會研究確定最終的人選。方案定的公平公正，嚴肅嚴謹。但是具體實施起來卻是精彩紛呈，如果公司的一些管理崗位出現空缺，一般情況下總經理都會有內定的人選，人力資源部門進行一系列的暗箱操作，無論如何也要確保領導內定的人成功當選。如果年齡超了，可以改檔案，這個不看身份證，以檔案年齡為準；學歷不夠，可以改檔案，塞上假的學歷材料，包括假的畢業證。這些都是小兒科，有段子說，某些領導的人事檔案除了性別是真的，其它都是假的，這絕非危言聳聽！考試環節，提前給內定的人透漏筆試和面試的考題和標準答案，如果人太笨，知道答案了還考不了高分，人力資源部的人偷梁換柱，做一份高分的試卷給替換一下。職工投票環節就更有意思了，領導提前找參與投票的職工談話，確保把內定的人選上去，一般職工也明白，只要跟這個人沒有什麼「深仇大恨」，總會給領導面子的，領導讓選誰就選誰。如果這傢伙的人緣太差，職工不買賬就是不選他，也難不住萬能的人力資源部，繼續暗度陳倉，唱票環節像變魔術一樣，神不知鬼不覺用早已準備好的寫着「同意」的選票替換出「不同意」的選票，隨後大大方方的公之於眾，反正是不記名投票，不怕翻舊賬。

第三，國有企業雖然有健全的管理制度和嚴謹的監督機制，但由於一把手的權力過大，制度流程往往流於形式，監督監管更是形同虛設。有一次，公司社會層面招聘員工，人力資源部對報名人員情況進行逐一審核，篩選出一個肺結核患者和一個尿毒症患者，這種人肯定不能錄用，彙報領導後，總經理的電話打來了，要求重新修改查體報告，隱瞞患病事實，辦理入職手續，原來這倆人一個是總經理老婆的親外甥，一個是總經理的老鄉。肺結核被安排到了質監部門，基本屬於事少錢多無責任類型，尿毒症直接特批，休長期病假，不上班白拿工資，而且醫療費報銷的那種！其餘符合招聘條件的員工，統統安排到一線從事重體力勞動。

在國企工作的這十五年，儘管在外界看來工作穩定，前途光明，實際上顫顫兢兢、如履薄冰。時時刻刻感到心灰意冷，很多事情明知不對，但又不得不做，而且要昧着良心去做，內心糾結、矛盾，經常進行強烈的思想鬥爭。終於有一天，領導授意我做一些事情，嚴重侵犯到一些員工切身利益，我像往常一樣，表面平靜，但是沒有按照他的意思去辦，而是根據法律法規和規章制度，維護了那部分員工的利益，事後，我的內心無比的暢快，面對領導的歇斯底里的批評和質問，我拿出準備已久的辭職報告，交給目瞪口呆的領導，毅然決然的轉身離去！

日言：

一切的抱怨是因為還有期待，一切的意見是還想改變，總是得不到改善或是轉變，就會心灰意冷。當決定離職了這些期待也就不重要了，話不多說三言兩句，因為和自己沒關係了，愛改變不改變、愛有期待沒期待，看上去都能看的開了，其實是心走了，揮一揮衣袖不帶有一絲留戀。

瀉藥。

問題就在於抗爭有什麼用呢？要麼成為出頭鳥，的確可能抗爭了會爭取來一些東西，但是獲益的可能是後來者、要麼自己很難出頭，說是世界很大，但是其實圈子很小，連談戀愛都找不到人，走來走去就在一個圈子裡混着，抗爭一把後面圈子裡都知道了怎麼辦？有幾個人能由此一帆風順？大約05或者06年左右北京外企圈瘋傳的H字頭米企瑞貝卡郵件事件，抗爭夠牛的吧，結果如何？記得有記者追蹤採訪時她說她已經找不到工作了……

只能換個角度安慰自己說，惡人自有惡人除吧……

作者：暈暈的菜花

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我覺得題主說的這種情況，有是有，但是不多。最起碼我們身邊這種情況就很少。

你看到別人安靜的、悄無聲息、不聲不響的收拾工位，交接工作。其實，人家已經跟hr或者跟公司已經達成了和解，該拿的補償，該折扣的年假和獎金都談好了，所以才有表面上的安靜的離職。

大環境不好，主動或着被動的離職都有。主動離職的我們就不說了，這年頭要不是找好了下家或者家底子殷實誰會想不開主動去離職。

被動的離職，肯定都是拿到了合適的補償條件才會走人。即使是平時表現再和氣的員工，要想一分錢不花的主動辭退別人也不會同意的。尤其是現在這個階段，誰會和錢過不去？

我們公司之前還想着通過抓別人工作中的失誤或者考勤上的遲到早退來和別人談辭退。最終目的就是想少給或者不給離職補償，後來發現壓根沒有用，的時候該賠多少還是要賠多少！後來乾脆簡單化了，直接談補償標準，雙方都能接受的情況下，談好直接走人。

現實職場裡面，只要不是主動辭職，安靜的走人是做不到的。

體制內張大姐:

減少精力耗費。

萊萊:

問題中說：職場中，安靜的辭職成為離職人群的主流。不反抗，甚至完全不表態就悄悄離開。

其實這一撥人大部分是爭取過的，是反抗過的，或許是爭取的不明顯，你沒有察覺；有反抗，也或你根本沒有注意到。

我有個朋友，就稱A，下面說說她的例子：

A在他們部門承擔着1/3的工作量，部門總共有6個人，A屬於悶頭做事的人，一般看到領導啥的最多問聲好，平常部門、公司聚餐都是離老闆領導坐得越遠越好，敬酒如果還有一個人沒有敬，那麼A一定不會敬。而她們公司來了一個新人B，來的第一天給各個部門都買的小零食，大家由此都對B產生了印象，都知道某科室來了B，給部門領導也是泡茶、跑腿啥的，實質性乾的工作很少。等到發工資的時候，有幾年工作經驗的A和新人B的工資是一樣的，A開始偶爾的給領導提自己的工作量太大了，但是領導的話是堅持一下，大家工作量都大，就這樣打發了A。提了幾次依然是這樣的效果，A開始慢慢的了解其他工作，看到了合適自己的工作就迅速的提交了辭職報告，領導接到A的辭職報告還說，咋之前都沒有聽你說過呢？你是對哪方面不太滿意嗎？我們可以談談。A果斷的說沒有不滿意的，只是公司的發展方向和我個人的發展方向不一樣。

在這個例子中，你說A是安靜的離開嗎？是沒有反抗嗎？其實都有，只是領導並不曾在意。

若是領導希望你留在公司，那麼在你提出問題後，是否該考慮一下員工是感到報酬過低？感到工作過多？感到始終未被認可？感到他們在工作中找不到樂趣？感到他們犧牲了太多的個人生活？積極解決他們的問題；若是領導覺得你在與不在一樣，那麼久另提別論了

不安靜離開，難道還要給全體發封郵件寫個信，噼里啪啦來一堆文字傷春悲秋一下麼？

拜託，職場很現實的，日常大家笑臉相迎、職業互吹大多都是基於工作的原因，離職後還會有多少人記得你？既然要走就瀟洒的走，以後江湖再見還是佳話。

都成年人了，別太把自己當根蔥，公司離了誰都照樣轉，你沒自己想的那麼重要。

作者：唯咖

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有句話說的好，確定想要離職，都是悄無聲息的。像這種題材對應離職的人群應該都是做了有很長一段時間段的工作，要不然怎麼會有不甘和反抗呢，但同樣也反映出一個問題，那就是對這個公司已經毫無留戀了，工作幾年看得到頭，對自身沒有上升空間，毫無發展可言，亦或者是對這個工作已經索然無味，同事相處不很愉快，領導沒有重視自己的能力等等之類都是有跡可循的。那同樣為什麼不爭不搶悄無聲息，因為已經做了十分的打算，成年人的世界裡沒有容易二字，所以該走就走沒有什麼可喧鬧的。