日本許多最大的公司已連續第三年滿足工會提出的大幅加薪要求，以幫助工人應對通脹，並在勞動力短缺的情況下留住員工。隨著一年一度的「春斗」談判於本周三結束，電子企業集團日立表示，已同意按照工會要求將月工資上調6.2%，幅度創下歷史新高。豐田則表示，製造部門員工的加薪幅度將與去年1999年以來最高的幅度持平。經濟學家預計，日本公司2025年的平均加薪幅度將與去年的5.1%相近，去年的加薪幅度為33年來最大，使日本央行得以退出長達十年的超寬鬆貨幣政策。日本最大工會勞動組合總聯合會（Rengo）將於3月14日發布一份關於協議條款的初步報告。工會要求平均加薪6.09%，高於去年的5.85%。瑞穗經濟學家Naoki Hattori說，平均幅度為5%至5.5%將支持繼續每六個月左右加息一次的預期，下次加息將在6月。但如果幅度接近6%，可能會在5月看到加息。

日本企業連續第三年大幅加薪 支持央行繼續加息_7x24小時財經新聞_新浪網​

finance.sina.com.cn/7x24/2025-03-12/doc-inepkrfm4534704.shtml

呵呵，新聞了每天都是好消息，贏贏贏，日本贏麻了，這個大公司畢業生漲工資了，那個大公司春斗贏麻了。

你們知道這些畢業生工資漲的時候，我們這些中登被扣了多少福利嗎？

我已經連續兩年實質降薪，先是扣掉我的房租補貼（工資本來就不高，沒有房補直接月光甚至赤字），後是表面加薪，但是算上加班工資，算一下時薪反而減少了，所以我這每個月加班的人實際就是降薪了

但是好消息是畢業生工資漲了，按照表面數據上看我甚至還加薪了呢。雖然我虧了，赤字了，被迫搬到更便宜的房子里，但是日本贏麻了呀

作者：大清果妹玩

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芷若：

強烈看好日本。

日本走出通縮三部曲

1，物價上漲

2，工資上漲

3，加稅

已經走到了第二步，而且今年形勢一片大好，基本確定工資漲幅不小。事實上只要高於cpi漲幅就可以了，目前已經超出預期。

剩下的第三步是加稅。由於政府債務過多，需要通過加稅來逐步解決。目前我認為這步問題不大，而且日元貶值利好出口。

日本目前確定已經走出蕭條三十年，進入復興三十年。如果運營得當，日經可能上6萬。

作者：深空

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物價上漲伴隨著工資上漲，通脹螺旋越來越明顯了，日本確實是走出了通縮，但又掉進通脹陷阱，未來很有可能會出現通脹失控，日本的經濟可能會再度崩潰。

本來通脹通縮就不僅僅是一個貨幣問題，它的底層邏輯仍然是經濟結構失衡的問題。

日本之所以會有失去的30年，就是因為沒有控制住日元升值，匯率上升過快給對日本的出口產業造成了持續性打擊，讓日本的經濟結構產生了嚴重的失衡。

在過去這30年里，日本的製造業日漸衰敗，日本貨在國際市場上逐漸失去競爭力，甚至在本土市場上也被中國貨圍追堵截，日本製造已經變成了造假的代名詞。

失去本土製造業的大力發展，日本變得越來越依賴於進口商品來滿足國內需求，所以日本經濟對於貿易逆差變得越來越敏感。

自疫情以來，日本就開始處於持續的貿易逆差當中，這反映出日本的經濟結構再度出現根本性惡化。

日本的出口實力開始出現雪崩式的下滑，多個著名日本品牌，如日產、本田，開始出現被市場淘汰的跡象，這才是日元近年來持續貶值的最根本原因。

日本現在面臨的並不是需求增長推動的通脹，而是輸入性通脹，它與美國面臨的情況其實很類似，但美國還可以選擇暴力加息來壓制通脹，日本就做不到了。

日本政府的債務佔GDP比例是全球最高的，這也就意味著它加息的成本也是全球最高的，日本政府沒錢還債讓日本通脹失去了最基本的兜底。

如果日本央行強行加息，就會讓日本的財政赤字暴增，日本國債收益率也會暴漲，繼而抬高整個日本社會的貸款利率。

日本央行沒有辦法，只能夠買入更多日本國債，強行壓制日本國債收益率上行，但代價就是日元大幅貶值，輸入性通脹繼續爆破，給日本經濟造成更大的毀滅性打擊。

日本央行對於控制通脹毫無辦法，只能選擇躺平等死，壓力傳導到日本政府的頭上。

由於日本是一個沒有主權的國家，它與美國深度綁定，而美國現在完了，但同時又不允許日本親近中國這邊，這就導致日本政府根本就沒有出路。

日本政府要想給日本的出口企業找一條生路，唯一的辦法就是背刺美國，實際操作要麼是強行拋售美債，要麼是在外交上公開站在美國的對立面，與中國這邊進行更親近的交流。

很明顯，走這種道路的結果也是九死一生，但如果不走這種道路，日本就將迎來經濟崩潰。

單靠日元貶值來促進出口產業是根本不現實的，更不要說美國在背後逼著日本選擇錯誤的道路，日本不背刺美國就會被美國整死，這已經是一個板上釘釘的事實。

現在通脹起來了，並不是什麼貨幣正常化了，而是從一個極端走到了另一個極端，日本在通縮與大通脹之間來回切換，如果繼續這樣玩下去，就是神仙也會被玩廢了，所以日本的未來很黑暗。

青藤：

日本官方認證的輸入性通脹

日本經濟，期貨死人罷了。

日本在260%國債的情況下，加息了。

美國暫停降息，就這樣兌美元匯率又掉到150日元/美元。

就等美國、歐洲的關稅起來，配合中國的汽車產業崛起一把乾死日本汽車產業。

把棺材釘釘死！

作者：康羋
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本文的目的，是用簡明的話語向大家介紹一個概念——「工會密度」，列舉一些國家的實際情況，再聊聊它跟具體罷工模式的關係。特別地，我們還會探討一種有趣的猜想：即便工會密度不高，工會的存在本身也能點燃大規模罷工的火種，讓沒加入工會的工人也動起來，甚至最終搞出自己的獨立組織。這一切，都跟工人的生活和權利息息相關。

開始討論前，照例先疊下甲：

當今全球政治局勢正處「百年未有之大變局」，尤其是2024年特朗普再次上台以來各國的右轉傾向，已然反映了資本主義體系內部的重重矛盾。這些矛盾不僅體現在貧富分化的加劇，也體現在社會文化的分裂與對立。不可否認的是，蘇聯解體以來，資本主義靠著罷工等改良主義手段在一定程度上緩解了這些矛盾的爆發。當然，這些手段並非根本性解決方案，工人通常僅僅通過集體行動迫使資本在利潤分配等較溫和議題上作出妥協。但這種緩解歸根到底畢竟是源於無產階級生活狀況的提升，且具有切實的可行性，因此有被討論的價值。——最主要的，討論更激進話題的文章很難發出去。那麼我們就披上改良主義的外衣好了。

工會密度：工人的「組織度」晴雨表

先說說「工會密度」到底是什麼。簡單點講，它就是一個國家裡加入工會的工人占所有勞動者的比例，用百分比來表示。比如，工會密度70%，就意味著100個工人里有70個是工會成員。這個數字就像一張晴雨表，能看出工會的影響力有多大，工人抱團的程度有多高。

工會密度高低，直接影響工人的力量。在工會密度高的地方，工人有組織、有靠山，能通過集體談判跟老闆談工資、談福利；工會密度低的地方，工人可能更分散，單打獨鬥時底氣就弱一些。但這只是表面，工會密度背後還有更複雜的故事，待會兒我們會細聊。

工會密度：Trade union density rate，直譯是「工會密度比率」，可稱為「工會密度」或「工會率」。世界各地的工會密度：一瞥不同風景

工會密度在全球各地差別很大，這跟各國的歷史、經濟和文化脫不開關係。讓我們來看看幾個典型國家的工會密度，感受一下這張「晴雨表」在不同地方的刻度。

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北歐國家是工會密度的高地。比如瑞典，工會密度大概在66.5%（2019）；丹麥67.5%（2019），芬蘭64.2%（2019），挪威52%（2016）。這些國家以福利社會聞名，工會就像一張大網，把大部分工人罩住，幫他們爭取高工資、短工時和好福利。德國的工會密度大約18%，不算特別高，但它的行業工會很強，比如金屬工業工會，能代表整個製造業跟老闆談判，影響力不容小覷。

再看看法國，工會密度只有8%，低得讓人意外。但別以為法國工人沒力量，他們的罷工文化可是出了名的，經常上街抗議，聲勢浩大。美國工會密度大約10.1%，工會主要集中在某些行業，比如汽車和建築，影響力因地制宜。日本的工會密度在17%左右，大多是企業工會，跟公司綁在一起，更注重內部穩定而非對外抗爭。

還有某個十分特殊的國家，情況很有趣。官方說工會會員超過3億——在上圖中甚至不是淺藍——，但這裡的工會跟大多數國家不同，更多由政府主導，目標是維護穩定和推動經濟，而不是單純為工人跟老闆對抗。所以，這個國家的工會密度不好直接跟別處比，性質和作用都另有一套。

這些數字告訴我們，工會密度高低只是表象，真正決定工人力量的，是工會怎麼運作、怎麼影響社會。

工會密度與罷工模式：有組織和沒組織的差別

工會密度跟罷工有什麼關係呢？一般來說，工會密度高的國家，罷工更有組織、更規範；工會密度低的地方，罷工可能更隨意、更自發。這背後的邏輯不難懂：工會就像一支隊伍的指揮部，有它在，行動就有章法。

拿北歐國家來說，工會密度高，罷工通常是有計劃的。比如瑞典的工人要罷工，得先通過工會投票，定好時間和目標，然後在法律允許的範圍內停工。這種罷工不常有，因為工會平時就能通過談判解決問題，罷工只是最後的殺手鐧。結果是，罷工雖然少，但一旦發生，往往能逼老闆讓步。

法國卻反其道而行。工會密度才8%，可罷工卻是家常便飯。法國的罷工經常是自發的，工人不滿就停工、上街，鐵路罷工、教師罷工時常刷屏。雖然工會成員不多，但工會帶頭喊口號、組織遊行，影響力輻射到沒加入工會的人。這種「罷工文化」讓法國工人即便組織度不高，也能掀起大浪。

在那個有趣的國家，因為工會的特殊性質，罷工不像上述國家那麼普遍。但近年來，一些自發的工人維權行動開始冒頭，比如討薪、抗議工廠關停。雖然不一定有工會牽頭，但工人的行動意識在覺醒。這也引出了我們要聊的猜想。

工會密度不高，罷工文化也能生根？

工會密度低，通常意味著加入工會的工人比例不高，按理說，工人的組織力量應該會隨之減弱。

然而，現實卻並非總是如此。

在查詢資料時，我產生了一個很有意思的猜想：即便工會密度不高，只要工會存在並持續活動，就能培養出一種「罷工文化」。這種文化不只影響工會成員，還能激勵沒加入工會的工人，讓他們自覺組織起來，甚至搞出獨立的工會。

這聽起來有點神奇，但歷史上還真有這樣的例子。在一些國家，即便工會密度不高，罷工文化卻能以不同的面貌頑強存在，甚至推動社會變革。這種現象的出現、維持和再生產，依賴於歷史、社會和經濟的複雜交織。讓我們通過幾個國家的真實故事，來看看低工會密度下的罷工文化是如何呈現的：有的持久強勁，有的蓄勢待發，有的黯然無力。

法國是低工會密度與強罷工文化並存的典型。它的工會密度只有8%，但罷工卻是社會生活的一部分。就在2023年，為了抵制養老金改革（該政策意在延遲退休），法國工人發起了一場總罷工，從1月19日持續到6月8日，期間多次大規模行動，每次參與人數基本都在100萬至200萬之間。2023年法國的總人口也不過6829萬人，勞動參與率約為73.8%，即這場總罷工每次大規模行動的參與人數均佔全國勞動力的1.98% ~ 3.97%。這種罷工文化之所以能持久存在並不斷「再生產」，離不開幾個關鍵條件。法國的抗爭傳統可以追溯到大革命時期，歐洲共產主義浪潮退潮以後，罷工在法國依然被視為維護權益的正當手段，深入人心。社會氛圍也起了大作用，法國人對罷工普遍寬容，甚至支持，認為這是爭取權利的合法方式。工會雖然會員不多，但策略靈活，善於通過遊行和聯合行動動員非會員，比如法國總工會（CGT）常常扮演核心協調角色。此外，法律保障也不可忽視，法國憲法明確保護罷工權，讓工人有底氣行動。政治經濟壓力則常常充當直接導火索，像養老金改革（延遲退休）這樣觸及大多數人底線的政策，激起了工人的強烈反彈。這些因素交織在一起，讓法國的罷工文化持久傳承，低工會密度不僅沒削弱工人的行動力，反而讓罷工不時成為全民參與的社會運動。

蘇聯治下的波蘭則展現了另一種可能：低工會密度下潛伏著悠久的罷工文化，只待臨界點爆發。波蘭的工人鬥爭傳統可以追溯到19世紀末、20世紀初，那時波蘭正處於工業化進程中，工人階級逐漸覺醒並組織起來爭取權益。早在1905年，波蘭就爆發了大規模工人罷工，抗議沙俄的統治和高強度、低保障的勞動條件。1918年波蘭獨立後，工人運動並未停歇，20世紀20年代和30年代，波蘭工會組織逐漸壯大，通過罷工和談判爭取到了工資提升和工作環境改善等權益。二戰後，波蘭成為蘇聯的衛星國，工會組織被政府控制，工人運動表面上受到壓制。然而，不滿情緒從未消散，反而在官方高壓下暗流涌動。到1980年代，這種積累的不滿終於在格但斯克造船廠的罷工中爆發，點燃了「團結工會

」運動的火種。這場運動迅速席捲全國，迫使政府承認「團結工會」的合法地位，並最終推動了波蘭的政治轉型。這種從沙俄時期到獨立國家，再到蘇聯治下的持續鬥爭，貫穿波蘭近現代史的多個階段，體現了其工人運動的「悠久」性。這種「傳統」不是一次次孤立的事件，而是代代相傳的抗爭精神，形成了波蘭獨有的工人文化。1980年代的「團結工會」之所以能迅速崛起，正是因為這種深厚的歷史積澱和臨界點的到來——政治壓迫、經濟困境、強有力的領導和外部支持共同作用，讓低工會密度下的罷工文化突然爆發，推動了社會變革。

相比之下，日本和美國的情況就顯得暗淡許多。這兩個國家同樣工會密度不高，卻伴隨的是弱罷工文化。
日本的工會密度在17%左右，多是企業工會，與公司關係密切。每年春季的「春斗」是例行公事，工會跟企業談判工資福利，但更像是壓力閥，讓工人定期發泄不滿，卻難撼動勞資格局。這並非偶然，戰後在美國主導下，日本的政治家和資本家聯手打壓工人運動，工會鬥爭性被削弱，成了維護穩定的工具。
美國工會密度10%，工會集中在汽車、建築等行業。2023年，美國汽車工人聯合會組織的大罷工讓車企妥協，工人拿到了加薪，但這種鬥爭多局限在特定領域。美國的勞動法限制繁多，比如要求提前通知，加上個人主義文化的影響，罷工很難被廣泛接受。
在這兩個國家，工會成員常被戲稱為「工人貴族」，享受一定特權，卻對非會員關注有限。雖然工會偶爾能起到示範作用，比如帶動行業工資提升，但整體影響力被低工會密度和弱罷工文化拖累，難成大氣候。——我曾在《工會與罷工》一文中提及「工人貴族」這一概念（如何看待「如果嚴格執行勞動法，會有很多企業活不下去，發生大規模裁員。」這種說法？），但說實話，寫得比較含糊；這裡提供的意見或許能讓讀者朋友們對該概念有一個更清楚的認識。

至於那個有趣的國家，工會密度低且罷工文化幾乎無跡可尋。這裡的工會由官方主導，目標是維護穩定而非對抗。罷工文化缺席的原因不難理解：官方控制讓工會成了政治和經濟的附庸，而不是工人的武器；法律限制讓罷工幾乎寸步難行，甚至可能違法；社會氛圍也不支持，集體行動缺乏認同，工人意識薄弱；經濟發展則削減了不滿情緒，生活水平提高讓工人少了抗爭的動力。2023年，該國的工人抗議事件達到1794起，同比增長216%，主要涉及工資拖欠和安全問題。儘管這顯示出工人對權益的關注正在覺醒，但這些自發的維權行動多為零散行為，尚未形成像波蘭「團結工會」那樣的全國性運動或組織。與波蘭1980年代前的醞釀期相似，這個國家當前的不滿情緒在積累，但官方控制和法律環境的約束讓其暫時難以演變為大規模的罷工文化。這種相似性提醒我們，工人運動的火種需要時間與契機才能燎原。

從這些例子可以看出，低工會密度下的罷工文化千姿百態。法國靠歷史傳統和社會土壤讓罷工文化持久強勁，波蘭在壓迫中孕育悠久傳統蓄勢待發，日本和美國因鬥爭性被削弱而顯得無力。工會密度只是個指標，真正決定工人力量的，是歷史、社會氛圍、工會策略、法律保障和經濟壓力的綜合作用。工會密度會密度不高，只要條件合適，罷工文化也能生根發芽，甚至成為推動社會進步的火種。

結語：星星之火可以燎原

工會密度和罷工文化，說到底是工人爭取權利的故事。北歐的工會密度密度讓人羨慕，法國的罷工熱情讓人震撼，波蘭的覺醒讓人感慨，而美日的工貴狀況則引人深省。對於一些國家的工人來說，了解這些不僅是開放眼界，更是行動啟發。

工會密度高，罷工可能是精兵強將打陣地戰；工會密度低，罷工可能是小股部隊打游擊戰。但不管哪種，只要工會還在那兒喘氣，它就能給工人種下覺醒的種子。正如那位偉人所說：「星星之火，可以燎原。」工會就像那星星之火，即便在工會密度不高的國家，也有希望能點燃工人集體行動的燎原之火。未來，一些國家的工人或許能找到自己的路，在現有條件下抱團發聲，為自己、為同胞，爭取一個更公平的明天。

參考資料

如何看待「如果嚴格執行勞動法，會有很多企業活不下去，發生大規模裁員。」這種說法？10 贊同 · 2 評論回答

OECD Trade Union Density Data
BLS Union Membership US
ILOSTAT Global Union Data
China Daily Union Membership
French Pension Protests 2023
NPR UAW Strike Report
Wikipedia Solidarity Movement

Henning：

漲物價—漲工資—加稅—漲股市—又漲物價。

這不就是拜登經濟學麼？

拜登最後就敗在這套東西上，日本學的很好。

solakulo：

杯水車薪也好，日本要完也好，至少薪資漲了總比沒漲要好。人家工會也都確確實實的努力在為打工牛馬做事，至少這個點沒什麼好嘲諷的吧。

Biang哥：

不了解日本的人可能不明白

有工會進行春斗的企業和員工在政府和媒體的統計里算人，那些絕大多數沒有企業工會或者非正職合同的勞動者是不算人的

作者：星耀創新擔保有限公司

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來源：知乎

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讓我們來學習日本2025年度「春斗」如何成功地團體進行和僱主的薪資談判，以獲得應得的報酬。

本文以五千字論證如何以團體的方式和僱主進行薪資談判

2025 年，日本年度「春斗」工資談判平均工資上漲 5.46%。雖然這比去年令人印象深刻的 5.91% 有所下降，但兼職工人受益最多，創下了 6.53% 的漲幅。隨著通貨膨脹率上升和企業利潤強勁，大幅提高工資仍然是政策制定者和僱主的首要任務。隨著工人在薪資談判中勢頭強勁，現在是學習有效爭取更高工資策略的好時機。讓我們來探索如何成功進行薪資談判，以獲得應得的報酬。

NHK播報，日本「春斗」2025年平均薪資預計增長5.46%左右

從圖片中看出，絕大多數日本企業答應了員工的加薪要求

準備

無論是個人還是集體談判工資，準備都是談判過程中的關鍵階段。有效的談判團隊通常會評估現有合同或工資結構，以確定需要更改的領域。了解僱主和僱員或工會的目標可以顯著改善談判結果[ 1 ]。就比如說查看我們當前國家的一系列經濟指標。比如各行業平均工資，通脹率出口貿易總額等相關的數據。通過這些數據，可以推算出當前行業的平均利潤率，當前行業的合理工資，或者說當前行業的合理工資漲幅，應該是多少？

準備的關鍵步驟

研究與數據收集

徹底的研究對於成功的談判至關重要。這包括收集有關行業標準、市場趨勢和僱主財務狀況的數據。通過了解經驗水平和行業的現行工資，個人可以設定切合實際的期望並從知情的角度進行談判[ 2 ][10]。就比如說你在一家汽車製造業公司的工作的時候，不僅僅是了解你身邊的人，他們的薪資情況。更重要的是了解企業內部數據，企業年報。企業高管人員的分紅。相關的一些非常重要的信息。

戰略規劃

除了研究之外，戰略規劃還涉及根據各利益相關者的意見制定有效的提案。這可以幫助緩解壓力，並帶來更有成效的談判。創建一份列出最高成就並量化結果的「價值表」可以增強談判期間的信心[11][12][13]。就比如說在這家公司裡面，將來3~5年，是繼續在這個行業里深耕，還是說會轉型到新的行業？是把現有的產品做大做強。還是說要積極開發新的行業爆品。此外，公司自家的戰略還要緊跟國家戰略大方向。那麼國家現在對行業的要求和監管有沒有更多？扶持力度會不會更大？這些都是在談判薪資的時候要研究的重點方向。

模擬談判

通過模擬談判練習談判技巧可以提高清晰度和信心。角色扮演潛在的談判場景可以讓個人為僱主的各種回應做好準備[12][13]。一個小技巧就是在團隊中找出幾個最毒舌最無賴的員工，一個扮演老闆，另外一個扮演工會。領導兩撥人進行一些辯論賽。這樣的話也能做好模擬談判的作用，也能增強大家對團隊的凝聚力和信心。此外，在每一次模擬談判之後都要做好復盤。回顧看看怎麼樣做才能讓自己做的更好。現在有著AI的支持，我們甚至可以讓AI來對每個人的或者每個團隊的發言一條進行一些點評。

時間和文檔

時間安排是準備工作的另一個重要方面。確定討論薪資的理想時機（例如在年度評估期間或完成重要項目後）可以極大地影響談判結果。通過精心研究、戰略規劃、模擬談判和適當的時機準備，個人和團體可以大大提高在薪資談判中取得有利結果的機會。比如說一些通常比較好的談判時間。一些年度性的事件，比如說公司出財報之後，公司進行財務結算前後，過年前後等等。此外一些突發事件也是談判的好時間，比如說公司拿到了更高的融資。公司開闢了新的產品線正在準備大量擴招人員。這些時間都是來得早不如來得巧的談加薪時機。

截止到3月12日，部分日本主要傳統大企業同意日本工會的加薪要求，但也有部分企業依然沒有談攏

集體談判

集體談判是一個結構化的過程，涉及多方同時維護各自的利益。這種方法在集體談判等情況下尤其重要，因為工會等團體代表其成員進行談判。集體談判的有效性取決於幾個因素，包括團隊組成、準備工作和誠信參與原則。

團隊構成

一支準備充分的談判團隊對於成功的集體談判至關重要。通常，這樣的團隊由各種專業人士組成，每個人都貢獻獨特的專業知識。這可能包括勞動法律師、人力資源代表、財務專家和一線主管[3]。勞工專業人士的存在確保團隊精通合規和法律事務，而人力資源代表則負責處理與員工相關的問題，如工資和福利。確保團隊中的人員要多樣化，同時又要保證團隊的人員能夠齊心協力。同心同德。最害怕的不是說隊伍裡面沒有專業的人，而是害怕隊伍裡面出現了叛徒。

談判過程

正式談判會議是小組談判的支柱，讓參與者能夠有效地提出和辯論他們的提案。成功的集體談判最終會達成一項反映談判條款的集體談判協議 (CBA)，使工人和僱主均受益[4]。總之在整個談判過程中，不管是場地的選擇，談判時機的選擇，到會人員的選擇場地布置等方面都要進行充分的協商。

誠信原則

有效的集體談判的核心是誠信原則，該原則要求各方公開、誠實地參與，不試圖破壞彼此的利益[4]。以善意和相互尊重的態度進行談判有助於營造一種合作的氛圍，從而為所有相關方帶來更有利的解決方案[ 2 ]。對於老闆或者工會來說，如果是面上一套，背地裡一套的話，在短期內往往能夠獲得一些小利益，但是長遠來看有可能會危及公司的存亡。因為誠信是每一家公司，每一種生意。可或缺的食物，空氣和水。

團體談判中的挑戰

儘管集體談判具有諸多優勢，但挑戰也時有發生，尤其是與內部動態相關的挑戰。談判團隊內部的衝突可能會阻礙談判進程，因此必須在實質性談判開始前解決衝突[14]。正所謂攘外必先安內。只有先讓整個內部的環境，內部的人員保證一致的方向。才能夠有力量和對方進行談判。而且在這樣的談判中，由於工人數量眾多，而且利益不如公司董事和股東那樣。強強緊密在一起，因此公會往往的團結程度不如股東和董事那樣緊密。這也是工會談判中最大的挑戰。

外部支持和社區參與

面對複雜的談判時，團體可能會受益於尋求外部支持，例如勞動律師或顧問，他們可以提供指導並指導複雜的法律框架[ 2 ]。此外，動員社區和支持可以加強談判地位，幫助制定符合工人需求和僱主限制的創新提案。這種合作方式可以帶來雙贏局面，促進成功達成協議[ 2 ]。除了花錢請律師以外，有條件的工會還可以尋找法律援助和法律支持。來最大程度的維護自己的利益。此外，I談判桌上有一套，但是下了談判桌我們也要積極爭取社區。甚至政府部門的支持，正所謂邊談邊打，邊打邊談。如果自己在談判桌下不做任何的努力，手上你就不會獲得真正重要的牌。就像美國總統特朗普嘲笑烏克蘭，澤林斯基那樣。說既然你手上已經沒有牌了，你還跟我談什麼呢？

挑戰與陷阱

談判加薪可能會帶來一系列挑戰和陷阱，這些挑戰和陷阱可能會阻礙談判過程的成功。了解這些潛在的失誤對於員工和僱主來說都是必不可少的，以便有效地進行談判。

薪資談判中常見的陷阱

薪資談判中最常見的陷阱之一是缺乏準備和研究。員工通常在沒有清楚了解行業薪資標準或與其職位相關的具體工作職責的情況下進行談判，這可能導致不切實際的期望或薄弱的談判地位[5][6]。特別是在於公司不是你的家。雖然說公司的員工和老闆的關係很重要，但是在談薪資的時候要謹記一點，你能多談一份錢的加薪。就能為自己和自己的家庭多1分的貢獻。在現代這個變化極快的社會當中，公司是經常會換的。特別是90後這代人的換工作的頻率已經到了，每2~3年以內就會換一次工作。而每一個人的家則是每一個人永遠的避風港灣。

駕馭群體動態

當作為大型團體的一部分進行談判時，動態可能會使討論變得複雜。小組談判通常涉及不同的意見和觀點，這可能導致衝突或信息被淡化。有效的引導對於避免常見的陷阱至關重要，例如讓主導聲音掩蓋其他聲音或無法管理小組成員之間的不同期望[7][8]. 在整個過程中，主持人必須保持專註並確保所有參與者都感到自己被傾聽和重視。此外，主持人必須要有良好的風度，避免偏袒一方。在這裡主持人雖然不像法官那樣具有權威性，但是一個好的主持人是工人和老闆獲得雙贏的關鍵。

法律和道德考慮

薪酬談判還必須遵守旨在促進公平和透明的各種法律框架。雙方應了解管理薪酬談判的相關聯邦、州和地方法律，以避免潛在的法律陷阱[5]僱主應公開其薪資結構，而員工必須在談判期間了解自己的權利。忽視這些法律方面可能會導致誤解並削弱僱主和僱員之間的信任[9]。因此再次強調律師的重要性，一定要熟悉和了解，國家的勞動法，以及其他各類相關法律。而且趁這個機會，公會裡的每一個成員都要把握好，這樣難得。不易，來之不易的機會，從律師那裡學到一些真正有用的事情。這樣的話即使在未來被新的公司裡面。壓榨或者容易受到損害，依然能夠把學到的知識拿來應用，而這些寶貴的知識是伴隨你終身的，不會離開你的。

關係管理的重要性

談判後保持良好的關係至關重要。談判過程中的失誤（例如過於激進的方法或未能達成互利協議）可能會導致關係受損和士氣低落[10]雙方應致力於營造一種支持持續對話和專業發展的協作氛圍。當談判涉及薪酬的重大變化時，這種考慮尤其重要，因為它會影響長期的工作場所動態。我們能理解，當一些人出現情緒上的動蕩時，往往會怒吼著說：如果你要是不答應我們的加薪要求，我們就要怎麼怎麼樣，我就要讓你陷入嚴重的麻煩之中。這樣的怒火既不能解決問題，對自己應當爭取的權益還是一種損害。因此要記住。有任何的矛盾和衝突。都要盡量以心平氣和的方式協商解決。特別是告訴對方我們是來解決問題的，不是來刁難你的，這樣才能實現雙贏。

至3月14日，錄得工人的平均漲薪約5.46%，這大大增加了日本央行在未來升息的機率

參考文獻

[1]: Top Strategies for Successful Labor Union Negotiations

https://jobbloghq.com/hr-blog/labor-union-negotiation-strategies/

[2]: Effective Collective Bargaining: 8 Strategies for Fair Contracts

https://unioncoded.com/tips-for-effective-collective-bargaining-strategies-for-negotiating-fair-contracts/

[3]: The Psychology of Salary Negotiation: Avoiding Common Pitfalls - Jobya

https://jobya.com/learn/job_seeker/salary_negotiation/the_psychology_of_salary_negotiation_avoiding_common_pitfalls

[4]: Bad Negotiation: 9 Mistakes to Avoid at the Bargaining Table

https://online.hbs.edu/blog/post/negotiation-strategies-what-not-to-do

[5]: How to Handle Salary Negotiation Challenges Like a Pro

https://careerstrong.com/salary-negotiation-challenges/

[6]: How to Negotiate Salary: 34 Tips You Need to Know | The Muse

https://www.themuse.com/advice/how-to-negotiate-salary-37-tips-you-need-to-know

[7]: Preparation for Union Negotiations Under a Collective Bargaining Agreement

https://info.redstonegci.com/blog/preparation-for-union-negotiations-under-a-collective-bargaining-agreement

[8]: Collective Bargaining

https://socialstudieshelp.com/economics/collective-bargaining/

[9]: Labor Relations: Negotiating Collective Bargaining Agreements

https://www.pon.harvard.edu/daily/teaching-negotiation-daily/labor-relations-negotiating-collective-bargaining-agreements/

[10]: The Legal Aspects of Salary Negotiation: What You Need to Know

https://jobya.com/learn/job_seeker/salary_negotiation/the_legal_aspects_of_salary_negotiation_what_you_need_to_know

[11]: Understanding Your Rights in Salary Negotiation - http://jobya.com

https://jobya.com/learn/job_seeker/salary_negotiation/understanding_your_rights_in_salary_negotiation

[12]: Salary Increment: Definition, Rates, and Calculation

https://cvformat.io/blog/salary-increment

[13]: Salary Negotiation Tips for Group Facilitators - LinkedIn

https://www.linkedin.com/advice/0/youre-leading-large-group-facilitation-m64yf

[14]: Avoid These Salary Negotiation Mistakes in Your Career - LinkedIn

https://www.linkedin.com/advice/0/youre-negotiating-salary-raise-what-pitfalls-xs6df

[15]: Mastering the art of salary negotiation: A guide for employers and employees

https://www.hrmsinsights.com/news/m