日本许多最大的公司已连续第三年满足工会提出的大幅加薪要求，以帮助工人应对通胀，并在劳动力短缺的情况下留住员工。随着一年一度的“春斗”谈判于本周三结束，电子企业集团日立表示，已同意按照工会要求将月工资上调6.2%，幅度创下历史新高。丰田则表示，制造部门员工的加薪幅度将与去年1999年以来最高的幅度持平。经济学家预计，日本公司2025年的平均加薪幅度将与去年的5.1%相近，去年的加薪幅度为33年来最大，使日本央行得以退出长达十年的超宽松货币政策。日本最大工会劳动组合总联合会（Rengo）将于3月14日发布一份关于协议条款的初步报告。工会要求平均加薪6.09%，高于去年的5.85%。瑞穗经济学家Naoki Hattori说，平均幅度为5%至5.5%将支持继续每六个月左右加息一次的预期，下次加息将在6月。但如果幅度接近6%，可能会在5月看到加息。

日本企业连续第三年大幅加薪 支持央行继续加息_7x24小时财经新闻_新浪网​

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呵呵，新闻了每天都是好消息，赢赢赢，日本赢麻了，这个大公司毕业生涨工资了，那个大公司春斗赢麻了。

你们知道这些毕业生工资涨的时候，我们这些中登被扣了多少福利吗？

我已经连续两年实质降薪，先是扣掉我的房租补贴（工资本来就不高，没有房补直接月光甚至赤字），后是表面加薪，但是算上加班工资，算一下时薪反而减少了，所以我这每个月加班的人实际就是降薪了

但是好消息是毕业生工资涨了，按照表面数据上看我甚至还加薪了呢。虽然我亏了，赤字了，被迫搬到更便宜的房子里，但是日本赢麻了呀

作者：大清果妹玩

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芷若：

强烈看好日本。

日本走出通缩三部曲

1，物价上涨

2，工资上涨

3，加税

已经走到了第二步，而且今年形势一片大好，基本确定工资涨幅不小。事实上只要高于cpi涨幅就可以了，目前已经超出预期。

剩下的第三步是加税。由于政府债务过多，需要通过加税来逐步解决。目前我认为这步问题不大，而且日元贬值利好出口。

日本目前确定已经走出萧条三十年，进入复兴三十年。如果运营得当，日经可能上6万。

作者：深空

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物价上涨伴随着工资上涨，通胀螺旋越来越明显了，日本确实是走出了通缩，但又掉进通胀陷阱，未来很有可能会出现通胀失控，日本的经济可能会再度崩溃。

本来通胀通缩就不仅仅是一个货币问题，它的底层逻辑仍然是经济结构失衡的问题。

日本之所以会有失去的30年，就是因为没有控制住日元升值，汇率上升过快给对日本的出口产业造成了持续性打击，让日本的经济结构产生了严重的失衡。

在过去这30年里，日本的制造业日渐衰败，日本货在国际市场上逐渐失去竞争力，甚至在本土市场上也被中国货围追堵截，日本制造已经变成了造假的代名词。

失去本土制造业的大力发展，日本变得越来越依赖于进口商品来满足国内需求，所以日本经济对于贸易逆差变得越来越敏感。

自疫情以来，日本就开始处于持续的贸易逆差当中，这反映出日本的经济结构再度出现根本性恶化。

日本的出口实力开始出现雪崩式的下滑，多个著名日本品牌，如日产、本田，开始出现被市场淘汰的迹象，这才是日元近年来持续贬值的最根本原因。

日本现在面临的并不是需求增长推动的通胀，而是输入性通胀，它与美国面临的情况其实很类似，但美国还可以选择暴力加息来压制通胀，日本就做不到了。

日本政府的债务占GDP比例是全球最高的，这也就意味着它加息的成本也是全球最高的，日本政府没钱还债让日本通胀失去了最基本的兜底。

如果日本央行强行加息，就会让日本的财政赤字暴增，日本国债收益率也会暴涨，继而抬高整个日本社会的贷款利率。

日本央行没有办法，只能够买入更多日本国债，强行压制日本国债收益率上行，但代价就是日元大幅贬值，输入性通胀继续爆破，给日本经济造成更大的毁灭性打击。

日本央行对于控制通胀毫无办法，只能选择躺平等死，压力传导到日本政府的头上。

由于日本是一个没有主权的国家，它与美国深度绑定，而美国现在完了，但同时又不允许日本亲近中国这边，这就导致日本政府根本就没有出路。

日本政府要想给日本的出口企业找一条生路，唯一的办法就是背刺美国，实际操作要么是强行抛售美债，要么是在外交上公开站在美国的对立面，与中国这边进行更亲近的交流。

很明显，走这种道路的结果也是九死一生，但如果不走这种道路，日本就将迎来经济崩溃。

单靠日元贬值来促进出口产业是根本不现实的，更不要说美国在背后逼着日本选择错误的道路，日本不背刺美国就会被美国整死，这已经是一个板上钉钉的事实。

现在通胀起来了，并不是什么货币正常化了，而是从一个极端走到了另一个极端，日本在通缩与大通胀之间来回切换，如果继续这样玩下去，就是神仙也会被玩废了，所以日本的未来很黑暗。

青藤：

日本官方认证的输入性通胀

日本经济，期货死人罢了。

日本在260%国债的情况下，加息了。

美国暂停降息，就这样兑美元汇率又掉到150日元/美元。

就等美国、欧洲的关税起来，配合中国的汽车产业崛起一把干死日本汽车产业。

把棺材钉钉死！

作者：康芈
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本文的目的，是用简明的话语向大家介绍一个概念——“工会密度”，列举一些国家的实际情况，再聊聊它跟具体罢工模式的关系。特别地，我们还会探讨一种有趣的猜想：即便工会密度不高，工会的存在本身也能点燃大规模罢工的火种，让没加入工会的工人也动起来，甚至最终搞出自己的独立组织。这一切，都跟工人的生活和权利息息相关。

开始讨论前，照例先叠下甲：

当今全球政治局势正处“百年未有之大变局”，尤其是2024年特朗普再次上台以来各国的右转倾向，已然反映了资本主义体系内部的重重矛盾。这些矛盾不仅体现在贫富分化的加剧，也体现在社会文化的分裂与对立。不可否认的是，苏联解体以来，资本主义靠着罢工等改良主义手段在一定程度上缓解了这些矛盾的爆发。当然，这些手段并非根本性解决方案，工人通常仅仅通过集体行动迫使资本在利润分配等较温和议题上作出妥协。但这种缓解归根到底毕竟是源于无产阶级生活状况的提升，且具有切实的可行性，因此有被讨论的价值。——最主要的，讨论更激进话题的文章很难发出去。那么我们就披上改良主义的外衣好了。

工会密度：工人的“组织度”晴雨表

先说说“工会密度”到底是什么。简单点讲，它就是一个国家里加入工会的工人占所有劳动者的比例，用百分比来表示。比如，工会密度70%，就意味着100个工人里有70个是工会成员。这个数字就像一张晴雨表，能看出工会的影响力有多大，工人抱团的程度有多高。

工会密度高低，直接影响工人的力量。在工会密度高的地方，工人有组织、有靠山，能通过集体谈判跟老板谈工资、谈福利；工会密度低的地方，工人可能更分散，单打独斗时底气就弱一些。但这只是表面，工会密度背后还有更复杂的故事，待会儿我们会细聊。

工会密度：Trade union density rate，直译是“工会密度比率”，可称为“工会密度”或“工会率”。世界各地的工会密度：一瞥不同风景

工会密度在全球各地差别很大，这跟各国的历史、经济和文化脱不开关系。让我们来看看几个典型国家的工会密度，感受一下这张“晴雨表”在不同地方的刻度。

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北欧国家是工会密度的高地。比如瑞典，工会密度大概在66.5%（2019）；丹麦67.5%（2019），芬兰64.2%（2019），挪威52%（2016）。这些国家以福利社会闻名，工会就像一张大网，把大部分工人罩住，帮他们争取高工资、短工时和好福利。德国的工会密度大约18%，不算特别高，但它的行业工会很强，比如金属工业工会，能代表整个制造业跟老板谈判，影响力不容小觑。

再看看法国，工会密度只有8%，低得让人意外。但别以为法国工人没力量，他们的罢工文化可是出了名的，经常上街抗议，声势浩大。美国工会密度大约10.1%，工会主要集中在某些行业，比如汽车和建筑，影响力因地制宜。日本的工会密度在17%左右，大多是企业工会，跟公司绑在一起，更注重内部稳定而非对外抗争。

还有某个十分特殊的国家，情况很有趣。官方说工会会员超过3亿——在上图中甚至不是浅蓝——，但这里的工会跟大多数国家不同，更多由政府主导，目标是维护稳定和推动经济，而不是单纯为工人跟老板对抗。所以，这个国家的工会密度不好直接跟别处比，性质和作用都另有一套。

这些数字告诉我们，工会密度高低只是表象，真正决定工人力量的，是工会怎么运作、怎么影响社会。

工会密度与罢工模式：有组织和没组织的差别

工会密度跟罢工有什么关系呢？一般来说，工会密度高的国家，罢工更有组织、更规范；工会密度低的地方，罢工可能更随意、更自发。这背后的逻辑不难懂：工会就像一支队伍的指挥部，有它在，行动就有章法。

拿北欧国家来说，工会密度高，罢工通常是有计划的。比如瑞典的工人要罢工，得先通过工会投票，定好时间和目标，然后在法律允许的范围内停工。这种罢工不常有，因为工会平时就能通过谈判解决问题，罢工只是最后的杀手锏。结果是，罢工虽然少，但一旦发生，往往能逼老板让步。

法国却反其道而行。工会密度才8%，可罢工却是家常便饭。法国的罢工经常是自发的，工人不满就停工、上街，铁路罢工、教师罢工时常刷屏。虽然工会成员不多，但工会带头喊口号、组织游行，影响力辐射到没加入工会的人。这种“罢工文化”让法国工人即便组织度不高，也能掀起大浪。

在那个有趣的国家，因为工会的特殊性质，罢工不像上述国家那么普遍。但近年来，一些自发的工人维权行动开始冒头，比如讨薪、抗议工厂关停。虽然不一定有工会牵头，但工人的行动意识在觉醒。这也引出了我们要聊的猜想。

工会密度不高，罢工文化也能生根？

工会密度低，通常意味着加入工会的工人比例不高，按理说，工人的组织力量应该会随之减弱。

然而，现实却并非总是如此。

在查询资料时，我产生了一个很有意思的猜想：即便工会密度不高，只要工会存在并持续活动，就能培养出一种“罢工文化”。这种文化不只影响工会成员，还能激励没加入工会的工人，让他们自觉组织起来，甚至搞出独立的工会。

这听起来有点神奇，但历史上还真有这样的例子。在一些国家，即便工会密度不高，罢工文化却能以不同的面貌顽强存在，甚至推动社会变革。这种现象的出现、维持和再生产，依赖于历史、社会和经济的复杂交织。让我们通过几个国家的真实故事，来看看低工会密度下的罢工文化是如何呈现的：有的持久强劲，有的蓄势待发，有的黯然无力。

法国是低工会密度与强罢工文化并存的典型。它的工会密度只有8%，但罢工却是社会生活的一部分。就在2023年，为了抵制养老金改革（该政策意在延迟退休），法国工人发起了一场总罢工，从1月19日持续到6月8日，期间多次大规模行动，每次参与人数基本都在100万至200万之间。2023年法国的总人口也不过6829万人，劳动参与率约为73.8%，即这场总罢工每次大规模行动的参与人数均占全国劳动力的1.98% ~ 3.97%。这种罢工文化之所以能持久存在并不断“再生产”，离不开几个关键条件。法国的抗争传统可以追溯到大革命时期，欧洲共产主义浪潮退潮以后，罢工在法国依然被视为维护权益的正当手段，深入人心。社会氛围也起了大作用，法国人对罢工普遍宽容，甚至支持，认为这是争取权利的合法方式。工会虽然会员不多，但策略灵活，善于通过游行和联合行动动员非会员，比如法国总工会（CGT）常常扮演核心协调角色。此外，法律保障也不可忽视，法国宪法明确保护罢工权，让工人有底气行动。政治经济压力则常常充当直接导火索，像养老金改革（延迟退休）这样触及大多数人底线的政策，激起了工人的强烈反弹。这些因素交织在一起，让法国的罢工文化持久传承，低工会密度不仅没削弱工人的行动力，反而让罢工不时成为全民参与的社会运动。

苏联治下的波兰则展现了另一种可能：低工会密度下潜伏着悠久的罢工文化，只待临界点爆发。波兰的工人斗争传统可以追溯到19世纪末、20世纪初，那时波兰正处于工业化进程中，工人阶级逐渐觉醒并组织起来争取权益。早在1905年，波兰就爆发了大规模工人罢工，抗议沙俄的统治和高强度、低保障的劳动条件。1918年波兰独立后，工人运动并未停歇，20世纪20年代和30年代，波兰工会组织逐渐壮大，通过罢工和谈判争取到了工资提升和工作环境改善等权益。二战后，波兰成为苏联的卫星国，工会组织被政府控制，工人运动表面上受到压制。然而，不满情绪从未消散，反而在官方高压下暗流涌动。到1980年代，这种积累的不满终于在格但斯克造船厂的罢工中爆发，点燃了“团结工会

”运动的火种。这场运动迅速席卷全国，迫使政府承认“团结工会”的合法地位，并最终推动了波兰的政治转型。这种从沙俄时期到独立国家，再到苏联治下的持续斗争，贯穿波兰近现代史的多个阶段，体现了其工人运动的“悠久”性。这种“传统”不是一次次孤立的事件，而是代代相传的抗争精神，形成了波兰独有的工人文化。1980年代的“团结工会”之所以能迅速崛起，正是因为这种深厚的历史积淀和临界点的到来——政治压迫、经济困境、强有力的领导和外部支持共同作用，让低工会密度下的罢工文化突然爆发，推动了社会变革。

相比之下，日本和美国的情况就显得暗淡许多。这两个国家同样工会密度不高，却伴随的是弱罢工文化。
日本的工会密度在17%左右，多是企业工会，与公司关系密切。每年春季的“春斗”是例行公事，工会跟企业谈判工资福利，但更像是压力阀，让工人定期发泄不满，却难撼动劳资格局。这并非偶然，战后在美国主导下，日本的政治家和资本家联手打压工人运动，工会斗争性被削弱，成了维护稳定的工具。
美国工会密度10%，工会集中在汽车、建筑等行业。2023年，美国汽车工人联合会组织的大罢工让车企妥协，工人拿到了加薪，但这种斗争多局限在特定领域。美国的劳动法限制繁多，比如要求提前通知，加上个人主义文化的影响，罢工很难被广泛接受。
在这两个国家，工会成员常被戏称为“工人贵族”，享受一定特权，却对非会员关注有限。虽然工会偶尔能起到示范作用，比如带动行业工资提升，但整体影响力被低工会密度和弱罢工文化拖累，难成大气候。——我曾在《工会与罢工》一文中提及“工人贵族”这一概念（如何看待“如果严格执行劳动法，会有很多企业活不下去，发生大规模裁员。”这种说法？），但说实话，写得比较含糊；这里提供的意见或许能让读者朋友们对该概念有一个更清楚的认识。

至于那个有趣的国家，工会密度低且罢工文化几乎无迹可寻。这里的工会由官方主导，目标是维护稳定而非对抗。罢工文化缺席的原因不难理解：官方控制让工会成了政治和经济的附庸，而不是工人的武器；法律限制让罢工几乎寸步难行，甚至可能违法；社会氛围也不支持，集体行动缺乏认同，工人意识薄弱；经济发展则削减了不满情绪，生活水平提高让工人少了抗争的动力。2023年，该国的工人抗议事件达到1794起，同比增长216%，主要涉及工资拖欠和安全问题。尽管这显示出工人对权益的关注正在觉醒，但这些自发的维权行动多为零散行为，尚未形成像波兰“团结工会”那样的全国性运动或组织。与波兰1980年代前的酝酿期相似，这个国家当前的不满情绪在积累，但官方控制和法律环境的约束让其暂时难以演变为大规模的罢工文化。这种相似性提醒我们，工人运动的火种需要时间与契机才能燎原。

从这些例子可以看出，低工会密度下的罢工文化千姿百态。法国靠历史传统和社会土壤让罢工文化持久强劲，波兰在压迫中孕育悠久传统蓄势待发，日本和美国因斗争性被削弱而显得无力。工会密度只是个指标，真正决定工人力量的，是历史、社会氛围、工会策略、法律保障和经济压力的综合作用。工会密度会密度不高，只要条件合适，罢工文化也能生根发芽，甚至成为推动社会进步的火种。

结语：星星之火可以燎原

工会密度和罢工文化，说到底是工人争取权利的故事。北欧的工会密度密度让人羡慕，法国的罢工热情让人震撼，波兰的觉醒让人感慨，而美日的工贵状况则引人深省。对于一些国家的工人来说，了解这些不仅是开放眼界，更是行动启发。

工会密度高，罢工可能是精兵强将打阵地战；工会密度低，罢工可能是小股部队打游击战。但不管哪种，只要工会还在那儿喘气，它就能给工人种下觉醒的种子。正如那位伟人所说：“星星之火，可以燎原。”工会就像那星星之火，即便在工会密度不高的国家，也有希望能点燃工人集体行动的燎原之火。未来，一些国家的工人或许能找到自己的路，在现有条件下抱团发声，为自己、为同胞，争取一个更公平的明天。

参考资料

如何看待“如果严格执行劳动法，会有很多企业活不下去，发生大规模裁员。”这种说法？10 赞同 · 2 评论回答

OECD Trade Union Density Data
BLS Union Membership US
ILOSTAT Global Union Data
China Daily Union Membership
French Pension Protests 2023
NPR UAW Strike Report
Wikipedia Solidarity Movement

Henning：

涨物价—涨工资—加税—涨股市—又涨物价。

这不就是拜登经济学么？

拜登最后就败在这套东西上，日本学的很好。

solakulo：

杯水车薪也好，日本要完也好，至少薪资涨了总比没涨要好。人家工会也都确确实实的努力在为打工牛马做事，至少这个点没什么好嘲讽的吧。

Biang哥：

不了解日本的人可能不明白

有工会进行春斗的企业和员工在政府和媒体的统计里算人，那些绝大多数没有企业工会或者非正职合同的劳动者是不算人的

作者：星耀創新擔保有限公司

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让我们来学习日本2025年度“春斗”如何成功地团体进行和雇主的薪资谈判，以获得应得的报酬。

本文以五千字论证如何以团体的方式和雇主进行薪资谈判

2025 年，日本年度“春斗”工资谈判平均工资上涨 5.46%。虽然这比去年令人印象深刻的 5.91% 有所下降，但兼职工人受益最多，创下了 6.53% 的涨幅。随着通货膨胀率上升和企业利润强劲，大幅提高工资仍然是政策制定者和雇主的首要任务。随着工人在薪资谈判中势头强劲，现在是学习有效争取更高工资策略的好时机。让我们来探索如何成功进行薪资谈判，以获得应得的报酬。

NHK播报，日本“春斗”2025年平均薪资预计增长5.46%左右

从图片中看出，绝大多数日本企业答应了员工的加薪要求

准备

无论是个人还是集体谈判工资，准备都是谈判过程中的关键阶段。有效的谈判团队通常会评估现有合同或工资结构，以确定需要更改的领域。了解雇主和雇员或工会的目标可以显著改善谈判结果[ 1 ]。就比如说查看我们当前国家的一系列经济指标。比如各行业平均工资，通胀率出口贸易总额等相关的数据。通过这些数据，可以推算出当前行业的平均利润率，当前行业的合理工资，或者说当前行业的合理工资涨幅，应该是多少？

准备的关键步骤

研究与数据收集

彻底的研究对于成功的谈判至关重要。这包括收集有关行业标准、市场趋势和雇主财务状况的数据。通过了解经验水平和行业的现行工资，个人可以设定切合实际的期望并从知情的角度进行谈判[ 2 ][10]。就比如说你在一家汽车制造业公司的工作的时候，不仅仅是了解你身边的人，他们的薪资情况。更重要的是了解企业内部数据，企业年报。企业高管人员的分红。相关的一些非常重要的信息。

战略规划

除了研究之外，战略规划还涉及根据各利益相关者的意见制定有效的提案。这可以帮助缓解压力，并带来更有成效的谈判。创建一份列出最高成就并量化结果的“价值表”可以增强谈判期间的信心[11][12][13]。就比如说在这家公司里面，将来3~5年，是继续在这个行业里深耕，还是说会转型到新的行业？是把现有的产品做大做强。还是说要积极开发新的行业爆品。此外，公司自家的战略还要紧跟国家战略大方向。那么国家现在对行业的要求和监管有没有更多？扶持力度会不会更大？这些都是在谈判薪资的时候要研究的重点方向。

模拟谈判

通过模拟谈判练习谈判技巧可以提高清晰度和信心。角色扮演潜在的谈判场景可以让个人为雇主的各种回应做好准备[12][13]。一个小技巧就是在团队中找出几个最毒舌最无赖的员工，一个扮演老板，另外一个扮演工会。领导两拨人进行一些辩论赛。这样的话也能做好模拟谈判的作用，也能增强大家对团队的凝聚力和信心。此外，在每一次模拟谈判之后都要做好复盘。回顾看看怎么样做才能让自己做的更好。现在有着AI的支持，我们甚至可以让AI来对每个人的或者每个团队的发言一条进行一些点评。

时间和文档

时间安排是准备工作的另一个重要方面。确定讨论薪资的理想时机（例如在年度评估期间或完成重要项目后）可以极大地影响谈判结果。通过精心研究、战略规划、模拟谈判和适当的时机准备，个人和团体可以大大提高在薪资谈判中取得有利结果的机会。比如说一些通常比较好的谈判时间。一些年度性的事件，比如说公司出财报之后，公司进行财务结算前后，过年前后等等。此外一些突发事件也是谈判的好时间，比如说公司拿到了更高的融资。公司开辟了新的产品线正在准备大量扩招人员。这些时间都是来得早不如来得巧的谈加薪时机。

截止到3月12日，部分日本主要传统大企业同意日本工会的加薪要求，但也有部分企业依然没有谈拢

集体谈判

集体谈判是一个结构化的过程，涉及多方同时维护各自的利益。这种方法在集体谈判等情况下尤其重要，因为工会等团体代表其成员进行谈判。集体谈判的有效性取决于几个因素，包括团队组成、准备工作和诚信参与原则。

团队构成

一支准备充分的谈判团队对于成功的集体谈判至关重要。通常，这样的团队由各种专业人士组成，每个人都贡献独特的专业知识。这可能包括劳动法律师、人力资源代表、财务专家和一线主管[3]。劳工专业人士的存在确保团队精通合规和法律事务，而人力资源代表则负责处理与员工相关的问题，如工资和福利。确保团队中的人员要多样化，同时又要保证团队的人员能够齐心协力。同心同德。最害怕的不是说队伍里面没有专业的人，而是害怕队伍里面出现了叛徒。

谈判过程

正式谈判会议是小组谈判的支柱，让参与者能够有效地提出和辩论他们的提案。成功的集体谈判最终会达成一项反映谈判条款的集体谈判协议 (CBA)，使工人和雇主均受益[4]。总之在整个谈判过程中，不管是场地的选择，谈判时机的选择，到会人员的选择场地布置等方面都要进行充分的协商。

诚信原则

有效的集体谈判的核心是诚信原则，该原则要求各方公开、诚实地参与，不试图破坏彼此的利益[4]。以善意和相互尊重的态度进行谈判有助于营造一种合作的氛围，从而为所有相关方带来更有利的解决方案[ 2 ]。对于老板或者工会来说，如果是面上一套，背地里一套的话，在短期内往往能够获得一些小利益，但是长远来看有可能会危及公司的存亡。因为诚信是每一家公司，每一种生意。可或缺的食物，空气和水。

团体谈判中的挑战

尽管集体谈判具有诸多优势，但挑战也时有发生，尤其是与内部动态相关的挑战。谈判团队内部的冲突可能会阻碍谈判进程，因此必须在实质性谈判开始前解决冲突[14]。正所谓攘外必先安内。只有先让整个内部的环境，内部的人员保证一致的方向。才能够有力量和对方进行谈判。而且在这样的谈判中，由于工人数量众多，而且利益不如公司董事和股东那样。强强紧密在一起，因此公会往往的团结程度不如股东和董事那样紧密。这也是工会谈判中最大的挑战。

外部支持和社区参与

面对复杂的谈判时，团体可能会受益于寻求外部支持，例如劳动律师或顾问，他们可以提供指导并指导复杂的法律框架[ 2 ]。此外，动员社区和支持可以加强谈判地位，帮助制定符合工人需求和雇主限制的创新提案。这种合作方式可以带来双赢局面，促进成功达成协议[ 2 ]。除了花钱请律师以外，有条件的工会还可以寻找法律援助和法律支持。来最大程度的维护自己的利益。此外，I谈判桌上有一套，但是下了谈判桌我们也要积极争取社区。甚至政府部门的支持，正所谓边谈边打，边打边谈。如果自己在谈判桌下不做任何的努力，手上你就不会获得真正重要的牌。就像美国总统特朗普嘲笑乌克兰，泽林斯基那样。说既然你手上已经没有牌了，你还跟我谈什么呢？

挑战与陷阱

谈判加薪可能会带来一系列挑战和陷阱，这些挑战和陷阱可能会阻碍谈判过程的成功。了解这些潜在的失误对于员工和雇主来说都是必不可少的，以便有效地进行谈判。

薪资谈判中常见的陷阱

薪资谈判中最常见的陷阱之一是缺乏准备和研究。员工通常在没有清楚了解行业薪资标准或与其职位相关的具体工作职责的情况下进行谈判，这可能导致不切实际的期望或薄弱的谈判地位[5][6]。特别是在于公司不是你的家。虽然说公司的员工和老板的关系很重要，但是在谈薪资的时候要谨记一点，你能多谈一份钱的加薪。就能为自己和自己的家庭多1分的贡献。在现代这个变化极快的社会当中，公司是经常会换的。特别是90后这代人的换工作的频率已经到了，每2~3年以内就会换一次工作。而每一个人的家则是每一个人永远的避风港湾。

驾驭群体动态

当作为大型团体的一部分进行谈判时，动态可能会使讨论变得复杂。小组谈判通常涉及不同的意见和观点，这可能导致冲突或信息被淡化。有效的引导对于避免常见的陷阱至关重要，例如让主导声音掩盖其他声音或无法管理小组成员之间的不同期望[7][8]. 在整个过程中，主持人必须保持专注并确保所有参与者都感到自己被倾听和重视。此外，主持人必须要有良好的风度，避免偏袒一方。在这里主持人虽然不像法官那样具有权威性，但是一个好的主持人是工人和老板获得双赢的关键。

法律和道德考虑

薪酬谈判还必须遵守旨在促进公平和透明的各种法律框架。双方应了解管理薪酬谈判的相关联邦、州和地方法律，以避免潜在的法律陷阱[5]雇主应公开其薪资结构，而员工必须在谈判期间了解自己的权利。忽视这些法律方面可能会导致误解并削弱雇主和雇员之间的信任[9]。因此再次强调律师的重要性，一定要熟悉和了解，国家的劳动法，以及其他各类相关法律。而且趁这个机会，公会里的每一个成员都要把握好，这样难得。不易，来之不易的机会，从律师那里学到一些真正有用的事情。这样的话即使在未来被新的公司里面。压榨或者容易受到损害，依然能够把学到的知识拿来应用，而这些宝贵的知识是伴随你终身的，不会离开你的。

关系管理的重要性

谈判后保持良好的关系至关重要。谈判过程中的失误（例如过于激进的方法或未能达成互利协议）可能会导致关系受损和士气低落[10]双方应致力于营造一种支持持续对话和专业发展的协作氛围。当谈判涉及薪酬的重大变化时，这种考虑尤其重要，因为它会影响长期的工作场所动态。我们能理解，当一些人出现情绪上的动荡时，往往会怒吼着说：如果你要是不答应我们的加薪要求，我们就要怎么怎么样，我就要让你陷入严重的麻烦之中。这样的怒火既不能解决问题，对自己应当争取的权益还是一种损害。因此要记住。有任何的矛盾和冲突。都要尽量以心平气和的方式协商解决。特别是告诉对方我们是来解决问题的，不是来刁难你的，这样才能实现双赢。

至3月14日，录得工人的平均涨薪约5.46%，这大大增加了日本央行在未来升息的概率

参考文献

[1]: Top Strategies for Successful Labor Union Negotiations

https://jobbloghq.com/hr-blog/labor-union-negotiation-strategies/

[2]: Effective Collective Bargaining: 8 Strategies for Fair Contracts

https://unioncoded.com/tips-for-effective-collective-bargaining-strategies-for-negotiating-fair-contracts/

[3]: The Psychology of Salary Negotiation: Avoiding Common Pitfalls - Jobya

https://jobya.com/learn/job_seeker/salary_negotiation/the_psychology_of_salary_negotiation_avoiding_common_pitfalls

[4]: Bad Negotiation: 9 Mistakes to Avoid at the Bargaining Table

https://online.hbs.edu/blog/post/negotiation-strategies-what-not-to-do

[5]: How to Handle Salary Negotiation Challenges Like a Pro

https://careerstrong.com/salary-negotiation-challenges/

[6]: How to Negotiate Salary: 34 Tips You Need to Know | The Muse

https://www.themuse.com/advice/how-to-negotiate-salary-37-tips-you-need-to-know

[7]: Preparation for Union Negotiations Under a Collective Bargaining Agreement

https://info.redstonegci.com/blog/preparation-for-union-negotiations-under-a-collective-bargaining-agreement

[8]: Collective Bargaining

https://socialstudieshelp.com/economics/collective-bargaining/

[9]: Labor Relations: Negotiating Collective Bargaining Agreements

https://www.pon.harvard.edu/daily/teaching-negotiation-daily/labor-relations-negotiating-collective-bargaining-agreements/

[10]: The Legal Aspects of Salary Negotiation: What You Need to Know

https://jobya.com/learn/job_seeker/salary_negotiation/the_legal_aspects_of_salary_negotiation_what_you_need_to_know

[11]: Understanding Your Rights in Salary Negotiation - http://jobya.com

https://jobya.com/learn/job_seeker/salary_negotiation/understanding_your_rights_in_salary_negotiation

[12]: Salary Increment: Definition, Rates, and Calculation

https://cvformat.io/blog/salary-increment

[13]: Salary Negotiation Tips for Group Facilitators - LinkedIn

https://www.linkedin.com/advice/0/youre-leading-large-group-facilitation-m64yf

[14]: Avoid These Salary Negotiation Mistakes in Your Career - LinkedIn

https://www.linkedin.com/advice/0/youre-negotiating-salary-raise-what-pitfalls-xs6df

[15]: Mastering the art of salary negotiation: A guide for employers and employees

https://www.hrmsinsights.com/news/m