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大學教師流動在增多
打開微信朋友圈，隔三差五總能看到同行的教師朋友跳槽的信息，有的是由於考核不達標而被迫轉到其它高校，更多的則是受到更具吸引力的職位和薪酬吸引而加盟其它高校。微信群里不斷發布着各地高校吸引人才的招聘信息，凸顯了當前經濟學界人才流動的活躍氣氛。
近幾年，中國經濟學界有兩個醒目的現象。第一是大量海外歸國人員到國內任教，包括大部分海外學成畢業博士以及少部分已經在海外任職多年的教授；第二個現象是教師流動在國內各個高校間時有發生，其總規模超過了以往大多數時期。這兩個現象共同特點是教師流動多半是從「高」往「低」流，並且主要是通用市場化的機制自發推動。
眾所周知，我國的大學是計劃體制改革的一個頑固領域。中國大學基本是公立高校，大學教師屬於有編製的體制內人員，和國家公務員、其它事業單位員工類似，享受國家財政按照編製數量撥款。
如果要離開本校去其它高校，往往只能走「調動」途徑。所謂原單位「不放人」本單位「不接收」等現象比比皆是。從人力資本有效配置的角度來說，人才的合理流動有益於提高人力資源的優化組合與利用效率，並且能夠促進競爭，淘汰不合格人員，讓更優秀的人才脫穎而出。
而高校長期以來由於制度原因教師流動率極低，高校教師隊伍極度僵化，近親繁殖普遍，一所學校一個學院內全是師兄弟師徒關係的也很普遍。這使得高校內部凝聚力強，氣氛融洽，但缺少競爭。
在大學內部，以資歷、職稱和行政等級來分配蛋糕長期以來成為約定俗成的法則。這種法則並不公平也無效率。這種機制能夠長期保持，主要原因在於學校相對而言具有信息不完全公開和不以盈利為目的的兩個特點。
信息不完全公開使得外部社會不很了解大學內部狀態，往往需要偶爾的內部爆料才會引起媒體和大眾關注；而不像企業一樣以盈利為目的使得大學即使競爭力不強也可以生存，大學間競爭動力弱。由於教育部評價內容多元化，一些傳統學校仍然可以在教育部學科評估中佔有主動，從而沒有動力改變。
在1998-2002這段國企改革激烈的時間，大學內部改革可以說毫無作為，高校教師的人才流動市場遲遲沒有形成，高校科研能力發展極慢。
大批海外人才進入國內高校，本身是國外高校人才市場競爭激烈的產物，這給海歸輸入國內提供了動力源。
同時，在2003年之後，隨着清華大學經管學院等一批國內頂尖高校經濟類專業引入特聘教授後，國內高校逐步開始對海歸人員加大招收力度，以提升國際化水平，這本身是國家經濟國際化後學術界視野擴展後的產物。
在頂尖高校帶動下，地方高校對高端人才競爭也在加強，爭奪頂尖高校的師資和海歸人才，形成了以不同「人才」命名的眾多人才爭奪項目創新以及高薪酬高待遇對原有體制外針對人才的創新機制。
除了國際化擴展帶來的視野放寬而使得高校追求高水平人才提升自己這一原因外，社會各界對經濟學認識和關注程度也在加大，使得各高校努力吸引明星人才。
此外，教育部學科評估內容也在逐步變化，逐漸將國外一流期刊發表納入各個高校院系學科評估排名內容中，同時加大了中文重點刊物影響權重，這些也使得各個高校對能否發表頂尖刊物論文的人才更加重視，加大吸引力度。
人才的流動給國內經濟學界帶來了較大衝擊。高水平教師流動，給接收單位帶來了新鮮血液，給本單位教師學生帶來另類思維，開闊眼界，很大提升了本校的名譽或科研教學實力，甚至能夠和原來等級更高的高校叫板，縮小了高校間差距，形成了較理想的健康競爭格局；教師的離開也對原單位產生壓力，使其形成更尊重人才的氛圍；這種市場化發展對於教師這一市場的人力資源再匹配具有極大推動作用。
但是，雖然國內高校教師流動有諸多好處，並且流動規模有了相當明顯的提高，但是整體規模仍不大，大學教師計劃經濟安排屬性的基礎框架沒有改變。這和我國高校教師市場並未完全建立有關係，流動機制不完善，仍需大力度向西方國家高校學習。
2
發達國家的經驗與我國的差距
在發達國家，很多制度性安排使得教師在不同學校間流動較大。這些制度目前已經為大家所熟知，包括教師職業發展的非終身制、不留本校畢業生的制度、非升即走等制度。這些制度使得大學教授流動性較大，並且教授們也因此習慣了流動，甚至在世界範圍內尋找下一份工作。
非終身職業發展路徑往往和「非升即走」是一體的，一般來講，在一段期限內（如6-9年）如果沒有達到學術要求並獲評更高職稱，則要被辭退另謀其它崗位。只有達到很高要求後，才會獲得終身教職。但在這之前，是一個痛苦的過程，可能需要輾轉多家學校，並且努力將學術成果發表在最頂尖的期刊上。
現在華人經濟學界有名的教授如錢穎一、洪瀚等在美任教時都曾經有過輾轉多所學校的經歷。另外，美國大學基本有「不留本校畢業生留校任教」的傳統（有些學校是明確的成文規定，有些是默認的傳統），以避免學術僵化任人唯親和形成自己人的小團體。
即使是優秀的畢業生謀求教職也一般要先到其它高校發展一段時間才可能回到本校。這使得高校教師並不會與自己就業所在學校有多大感情，發生流動時不會有太多牽絆。
當然，這個「不留本校」有時會退化成「不留本院」，即不同系間優秀畢業生有時還是可以互相吸納就業的，但這也屬於少數。
伴隨着不斷的流出，高校市場的招聘也很活躍，各個高校都有明確的公開招聘制度，幾乎可以隨時對優秀研究人員面試錄用，使其進入新單位就職。這種推拉雙重力量結合，使得西方發達國家教育領域研究人員流動非常活躍。
另外，高校兼職現象非常普遍，有才能的教授受到各方禮聘，機制靈活也是西方發達國家高校教師流動性強的重要原因。
整體而言，我國高校教師流動程度仍然是相當有限的，並不具有西方國家高校教師流動的基本規模與特徵。根據教育部統計，我國高校教師校際間流動率只有1%左右，高校教師校際間流動對於一些高校而言是多年一遇的事件。
我國高校教師仍然沒有形成統一的流動市場，各種體制因素是主要原因。其中，高校教師終身制是高校教師不流動的根本原因。一個博士畢業進入高校任教，只要達到最基本的很低的科研要求和完成教學任務，則沒有被辭退的風險，就是端起了鐵飯碗，缺乏非升級走的壓力。
一直以來，這種制度使得大學教師缺少動力去最大程度提高自己，形成了與國外學術界前沿普遍的巨大差距。即使科研能力嚴重落伍於時代，所在高校也會盡量尋求各種辦法保護這類員工盡量不受損失，比如任職多年或臨近退休的教師不會解僱、教學科研崗可轉為教學崗、教學崗可轉為行政崗，但仍屬於編製內職工，並且這種小小的懲罰也是極為罕見的。
在這種考核不嚴格和受到充分保護的情況下，很多大學教師的第一任務並非努力提高自己的科研和教學，而是各種方法去利用大學教師的身份在社會上賺錢，或者最好地去說服行政領導使自己獲取更多資源。所在單位由於編製名額限制，騰不出過多編製名額去招聘更高水平的新教師。
總之，鐵飯碗的計劃經濟制度是大學教師流動差的根本原因。這個問題不解決，大學最多只能做一點增量改革，不可能靠人才流動迅速脫胎換骨。此外，高校對外招聘目前也沒有一個規範的市場。
在傳統的體制內編製之內招聘，主要仍然是行政領導拍板決策，近親繁殖利益輸送現象比比皆是。即使到現在，也只有少數頂尖高校開始執行了不留本校畢業生的機制。
由於越來越多大學引入海歸、越來越多學生到國外讀大學帶來的外部競爭壓力增大，各個高校在改革引入海歸人才，但多半是實行「雙軌制」，即保持一部分體制內人員招聘一部分體制外高收入高能力人員。
在這種不給編製給高收入的體制外教師崗位的改革突破口中，普遍現象是涉及人數很少，過程不規範無規律，且沒有獲得國家經費支持，多為學校靠自身創收能力維持，未來能否持久也存在問題。
在改善流動的另一個突破口——兼職領域，目前各高校間教師兼職主要是有一定行政級別領導互相聘請或者各種「人才」頭銜的學者多地任職，遠沒有達到充分利用人才的程度。
我國的大學教師流動差，本質是計劃經濟體制在作祟，使得人力流不出人才流不入，流動中又有很多不合理因素。經濟學界流動雖然不高，但相比於其它學科已經算是不錯。
3
在當前狀況下和未來的討論
高校教師合理流動是增加知識交流、合理競爭和人才優化匹配的關鍵，但在我國目前情況下，相比於國外非終身制、非升即走、不留本校畢業生等機制，國內高校做的遠遠不夠，甚至做法恰恰相反，並且短期沒有能夠根本上改進的前景。
這種結果本質上是公立高校為主的計劃體製造成的，高校滿足既有排名現狀，沒有動力和資源改變。國有體制的委託代理人問題在高校問題非常嚴重，催生了小團體、不顧大局和養懶人的傳統機制，可以說已經形成一個較穩定的均衡。
在現有計劃經濟體制下，依靠市場競爭推動的流動有利於推動計劃體制改革。但在當前計劃體制下必然規模有限，而且在行政主導的局面下，也有很多弊端，諸如兼職領域的行政領導人互惠行為。
另外，高校內部人才素質參差不齊，系統性改革在操作上難以替代增量改革，所有制的本質問題是高校最大問題。
在當前體制下，要改革高校內部人力資源配置效率，一個最主要的方式應該是自上而下的推動，改革學科評估機制是最主要的可選項。在缺少可靠的社會認可的獨立第三方評估機構情況下，教育部對各高校評估時增加科研成果內容理應是最主要的外在促進改善手段。
當前學科評估內容包含了很多雜項，比如給國家社科基金重大項目等很大權重，而這些項目分配目前看並不十分匹配地反映科研能力。教育部也意識到應該給學術發表特別是國內外重點刊物發表更大權重，這樣才能從外部給高校內部尊重人才和差異化對待不同素質人員創造環境。
前不久，教育部適時推出新的各學科國內外權威刊物列表，並加大權威刊物評估權重。從經濟類的刊物列表看，可以說是非常合理的列表，也反映了教育部已經意識到之前學科評估的問題以及其衍生的負面影響。
但是，在眾多計劃體制下既得利益者抵制下被撤回，形成了又一出鬧劇。在當前體制下，改革只能緩慢進行，比如評估列表及權重也只能緩慢調整，但應該不斷調整。
從長期看，要真正建立有效的高校人才市場，還是要依靠內部激勵和外部激勵相結合。改變當前官本位行政主導和計劃性質的人事關係是第一位的高校改革措施，應該使得高校進步與高校管理者利益最緊密關聯起來，並且擁有相對自由人事權。
同時外部更科學的評估嚴格執行也是必然需要，這可以是獨立第三方，也可以是直接上級的教育部。這些改革，相信是長期的話題。在完成之前，中國的大學仍然會和世界前沿保持極大差距。
