问题是实际上，育婴假要由员工自行申请，非常受限于其职场环境。台湾的总工时在全球排名偏高、普遍有加班文化，若企业人力调度缺乏弹性，状况就不乐观。

今年34岁、在半导体业担任财务的林小姐告诉BBC中文，她曾在依法提出“育婴假”的过程中，受主管暗示“不要请得太长”、“别成为公司先例”；其申请直到其生产前一两个月才正式通过，期间她相当焦虑，难以规划孩子回家后要请保姆、送到托育中心、还是由她自行照顾。

“若延长为14周、要强制请满的话，真的很尴尬，公司会不会觉得你休息够了，而更难请后续的假期？”

林小姐育有两名幼儿，一个三岁、一个刚满一岁。生第一胎时她在大型外商会计师事务所任职，她的职务不少同事能分担，因此请育婴假顺利，在家照顾孩子到满一岁；但现职外商公司规模小、风气较保守，不仅申请育婴假受挫，还伴随隐性压力。

“我的工作只有我能做，一个萝蔔一个坑，请假就变成其他人要扛，会觉得愧疚、造成别人困扰。”

她指出，虽然台湾法规禁止怀孕歧视、强调性别平等，但职场还是存在“潜规则”，面试现在的职位时，她曾犹豫是否要坦白有生育规划，“我一直很担心，怕讲了有不好的声音，觉得刚来又要请假”。

郑小姐表示，她有朋友请完育婴假回归职场，就被冷嘲热讽、年度考绩被打很差，对方直接回应是“请育婴假”之故，后来双方进入诉讼。

而这也不仅是他人经验，郑小姐说丈夫任职金融业，其公司无论男女几乎没人请育婴假，都是八周产假一结束就回到职场，“他们薪资是底薪加奖金，出席跟奖金连动，有经济理由，也有同事压力，你不来就害到别人”；当她询问丈夫要不要请育婴假时，对方直觉就是“想，但不可能”。

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男性请育婴假比例低

台湾政府提供的六个月带薪育婴假，双亲都可请领，由政府负担，津贴和薪资补助为劳工保险投保薪资的八成。但劳保投保薪资有上限，意味最高就只能领到3.6万元（1200美元、8600元人民币）。对不少劳工而言，育婴假津贴和薪资补助与实际薪资差距过大，缺乏请假诱因。

郑小姐是台北人，与丈夫在市区租房，光是租金一个月就要近三万元。生小孩前，两人双薪，生活还有余裕，但生小孩后开销增加，经济负担日益沈重。孩子刚出生时，两人商量过轮流请育婴假，但由于丈夫薪资较高，留在职场“才是正确选择”，遂由她暂停工作独立照顾新生儿。

她表示，自己刚生产完身体还在恢复，丈夫下班到家时，她往往已筋疲力尽，对方会接手育儿工作和承担家务，这样丈夫“等于‘工作’24小时”，她认为新手爸爸无法请育婴假对男性也是不公平。

台湾男性的有薪“育婴假”制度，在长度方面优于世界上多数国家，但有着实际请领者比例偏低的问题。

过往台湾男性请领育婴留停的比例都低于两成，2021年政府修法将育婴留停津贴自六成薪提高至八成薪，且双亲可同时请领后，男性请领比例才逐年上升，但到了2024年也只有27%。

妇女新知基金会政策部主任李盈学指出，若要达成双亲共同育儿，请育婴假的男女比应该各半，但目前数据显示，女性仍是家庭的主要照顾者，有家庭工作分配性别不均的问题。

双亲共同育儿愿景

对于社会上有声音认为“延长产假”等于“固化母职”，担忧进一步把女性困在家中，生育改革行动联盟秘书长陈玫仪并不认同。

她指出，延长产假本身并不会固化母职，关键是在于立法过程如何鼓励父亲、伴侣参与。她认为，台湾不仅要延长女性产假，也要同步延长男性的有薪陪产假，建立双亲共同合作的育儿环境。

她以瑞典举例，其未区分“产假”和“育婴假”，而是双亲共享480天“亲职假”，其中部分只有母亲可用、部分只有父亲可用，剩余假期双方可弹性以“天”为单位分配，选择在孕期一起产检和参与生产教育课，或在产后安排心理咨商服务、新生儿照顾课程等。

此外，瑞典的制度有强制配额，“不可转让爸爸假”确保了男性实质参与育儿，将父亲的角色从“帮手”提升为真正的“队友”。

台湾中正大学社会福利学系副教授王舒芸向BBC中文表示，目前男性包含产检假在内的仅有七天陪产假，无法从新生儿时期就参与照顾，“只有女性有假，照顾责任就变成她的”。

她指出，现行修法只讨论延长女性“产假”，却完全未提父亲和伴侣角色，只会在让家庭性别分工被再制和强化，也无法达成孕产改革“双养双育儿”的重点。

民进党立委范云表示，其从上一个会期就都有提案“配偶要有一个月的陪产暨亲职假”，台湾经验到国际经验都显示，修法和制度改变，确实可以有效促进父亲参与育儿。

国民党立委廖伟翔则强调，少子化、老龄化、劳动力不足已成为台湾面临的国安问题，延长女性产假“仅是最基本的修法改革，也是解决问题的开始”，他会与其他国民党立委继续推动相关立法。

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“求生”的选择跟牺牲

郑小姐和林小姐都说，经过多方考量，最终都由她们请产假育婴假，也自然担负起主要育儿责任；即使假期后回到离开职场，也都曾改变职涯方向，选择更“适合育儿”的工作。

林小姐生第一胎后决定换工作，她原本在会计师事务所已有了升职机会，但考量到管理职的工时、压力跟责任，她决定放弃。

她曾见识女性主管工作家庭两头烧，因为小孩生病突然请假、工作效率降低，私下遭受不少批评，“现在我知道她其实不是故意的，真的没办法，身为妈妈无法两边都顾到，比起男性，势必会牺牲工作，着重在家庭。”

郑小姐也指出，因为经济理由，她身边多数女性朋友还是会在产后回归职场，但她们会设法找能够远距上班、工时弹性或接案的工作，才有可能准时去托育中心接送小孩、应变孩子生病等突发状况，“不然只能一直请假，影响绩效，也一直被同事骂。”

郑小姐曾当过记者，但如今她已不追求这份“最喜欢”的工作，她认为自己无法同时育儿，又花大量时间出差采访、应酬或处理突发新闻；如今她在新创公司任职、负责写文案，虽然工作不如过去有趣，但公司同意她居家上班，让她有充裕时间与女儿相处。

“职涯有空白期、选择有限，我不想说是牺牲，是我跟先生为了‘求生’的选择，如果我跟‘平常人’一样上班，我们都会燃烧殆尽。”

她认为，丈夫也作出了牺牲，无法参与新生儿快速成长的时期、失去陪伴女儿的时光，“他想要育儿，但又要符合主流社会价值，当经济支柱，留住职场位置、升迁，无法理所当然、舒服地作为爸爸。”

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争取政府与产业支持

台湾多份问卷调查都指出，男性同意共同育儿、参与家务分工对家庭有益，也支持父亲请育儿假；托育及就业政策催生联盟近期网络问卷也发现，有九成填答者同意应给男性（伴侣）新增一个月强制有薪产假。

学者王舒芸表示，现行政策无法改善台湾家庭工作分配性别不均问题，“我们没有强烈推动男性也要共享照顾责任，照顾型男子气概也没有在职场被认可，最后女人就是蜡烛两头烧，烧到最后就是退让，”

王舒芸指出，当代女性在教育程度与职场表现上与男性几乎不分轩轾，她们生完小孩后，虽然不像过去女性一样离开职场，但多会因为母职，经历职涯发展往后退、薪资差距与男性拉开、无法选择最理想工作等情况。

最后能维持职场表现的女性，就是靠本身经济能力、跟原生家庭的资源支持。

她表示，完全同意“女人需要更长的产假恢复健康”，但强调要有妥善配套，包含检讨孕产假期的性别平等，让男性同步延长产假，分担照顾责任、学习照顾小孩等；以及推动企业友善职场的措施，例如当员工请产从假、育婴假，企业会立即安排职代，提供协助分摊工作的同事额外奖金，确保育婴假不会影响员工的考绩与年终等。

王舒芸续指，在产假由雇主负担的制度下，政府修法也要面对来自企业的压力。“要说服雇主有社会责任，应共同分担家庭照顾责任，政府也要全面考虑财源、弹性、职代给付等问题。”

台湾生育改革行动联盟则提出，育儿应该“公共化”，延长产假的薪资成本，应该由政府预算支出，而不是转嫁给企业，以避免女性遭遇职场歧视。

针对八周产假是否延长，劳动部回复BBC中文询问表示，相关议题还需多方讨论，审慎处理，因为《劳基法》及《性别平等工作法》产假规定为强行性规定，即使受雇者有意愿，也不允许出勤，要考量受雇者休养、育儿及就业的不同需求。