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大学教师流动在增多
打开微信朋友圈，隔三差五总能看到同行的教师朋友跳槽的信息，有的是由于考核不达标而被迫转到其它高校，更多的则是受到更具吸引力的职位和薪酬吸引而加盟其它高校。微信群里不断发布着各地高校吸引人才的招聘信息，凸显了当前经济学界人才流动的活跃气氛。
近几年，中国经济学界有两个醒目的现象。第一是大量海外归国人员到国内任教，包括大部分海外学成毕业博士以及少部分已经在海外任职多年的教授；第二个现象是教师流动在国内各个高校间时有发生，其总规模超过了以往大多数时期。这两个现象共同特点是教师流动多半是从“高”往“低”流，并且主要是通用市场化的机制自发推动。
众所周知，我国的大学是计划体制改革的一个顽固领域。中国大学基本是公立高校，大学教师属于有编制的体制内人员，和国家公务员、其它事业单位员工类似，享受国家财政按照编制数量拨款。
如果要离开本校去其它高校，往往只能走“调动”途径。所谓原单位“不放人”本单位“不接收”等现象比比皆是。从人力资本有效配置的角度来说，人才的合理流动有益于提高人力资源的优化组合与利用效率，并且能够促进竞争，淘汰不合格人员，让更优秀的人才脱颖而出。
而高校长期以来由于制度原因教师流动率极低，高校教师队伍极度僵化，近亲繁殖普遍，一所学校一个学院内全是师兄弟师徒关系的也很普遍。这使得高校内部凝聚力强，气氛融洽，但缺少竞争。
在大学内部，以资历、职称和行政等级来分配蛋糕长期以来成为约定俗成的法则。这种法则并不公平也无效率。这种机制能够长期保持，主要原因在于学校相对而言具有信息不完全公开和不以盈利为目的的两个特点。
信息不完全公开使得外部社会不很了解大学内部状态，往往需要偶尔的内部爆料才会引起媒体和大众关注；而不像企业一样以盈利为目的使得大学即使竞争力不强也可以生存，大学间竞争动力弱。由于教育部评价内容多元化，一些传统学校仍然可以在教育部学科评估中占有主动，从而没有动力改变。
在1998-2002这段国企改革激烈的时间，大学内部改革可以说毫无作为，高校教师的人才流动市场迟迟没有形成，高校科研能力发展极慢。
大批海外人才进入国内高校，本身是国外高校人才市场竞争激烈的产物，这给海归输入国内提供了动力源。
同时，在2003年之后，随着清华大学经管学院等一批国内顶尖高校经济类专业引入特聘教授后，国内高校逐步开始对海归人员加大招收力度，以提升国际化水平，这本身是国家经济国际化后学术界视野扩展后的产物。
在顶尖高校带动下，地方高校对高端人才竞争也在加强，争夺顶尖高校的师资和海归人才，形成了以不同“人才”命名的众多人才争夺项目创新以及高薪酬高待遇对原有体制外针对人才的创新机制。
除了国际化扩展带来的视野放宽而使得高校追求高水平人才提升自己这一原因外，社会各界对经济学认识和关注程度也在加大，使得各高校努力吸引明星人才。
此外，教育部学科评估内容也在逐步变化，逐渐将国外一流期刊发表纳入各个高校院系学科评估排名内容中，同时加大了中文重点刊物影响权重，这些也使得各个高校对能否发表顶尖刊物论文的人才更加重视，加大吸引力度。
人才的流动给国内经济学界带来了较大冲击。高水平教师流动，给接收单位带来了新鲜血液，给本单位教师学生带来另类思维，开阔眼界，很大提升了本校的名誉或科研教学实力，甚至能够和原来等级更高的高校叫板，缩小了高校间差距，形成了较理想的健康竞争格局；教师的离开也对原单位产生压力，使其形成更尊重人才的氛围；这种市场化发展对于教师这一市场的人力资源再匹配具有极大推动作用。
但是，虽然国内高校教师流动有诸多好处，并且流动规模有了相当明显的提高，但是整体规模仍不大，大学教师计划经济安排属性的基础框架没有改变。这和我国高校教师市场并未完全建立有关系，流动机制不完善，仍需大力度向西方国家高校学习。
2
发达国家的经验与我国的差距
在发达国家，很多制度性安排使得教师在不同学校间流动较大。这些制度目前已经为大家所熟知，包括教师职业发展的非终身制、不留本校毕业生的制度、非升即走等制度。这些制度使得大学教授流动性较大，并且教授们也因此习惯了流动，甚至在世界范围内寻找下一份工作。
非终身职业发展路径往往和“非升即走”是一体的，一般来讲，在一段期限内（如6-9年）如果没有达到学术要求并获评更高职称，则要被辞退另谋其它岗位。只有达到很高要求后，才会获得终身教职。但在这之前，是一个痛苦的过程，可能需要辗转多家学校，并且努力将学术成果发表在最顶尖的期刊上。
现在华人经济学界有名的教授如钱颖一、洪瀚等在美任教时都曾经有过辗转多所学校的经历。另外，美国大学基本有“不留本校毕业生留校任教”的传统（有些学校是明确的成文规定，有些是默认的传统），以避免学术僵化任人唯亲和形成自己人的小团体。
即使是优秀的毕业生谋求教职也一般要先到其它高校发展一段时间才可能回到本校。这使得高校教师并不会与自己就业所在学校有多大感情，发生流动时不会有太多牵绊。
当然，这个“不留本校”有时会退化成“不留本院”，即不同系间优秀毕业生有时还是可以互相吸纳就业的，但这也属于少数。
伴随着不断的流出，高校市场的招聘也很活跃，各个高校都有明确的公开招聘制度，几乎可以随时对优秀研究人员面试录用，使其进入新单位就职。这种推拉双重力量结合，使得西方发达国家教育领域研究人员流动非常活跃。
另外，高校兼职现象非常普遍，有才能的教授受到各方礼聘，机制灵活也是西方发达国家高校教师流动性强的重要原因。
整体而言，我国高校教师流动程度仍然是相当有限的，并不具有西方国家高校教师流动的基本规模与特征。根据教育部统计，我国高校教师校际间流动率只有1%左右，高校教师校际间流动对于一些高校而言是多年一遇的事件。
我国高校教师仍然没有形成统一的流动市场，各种体制因素是主要原因。其中，高校教师终身制是高校教师不流动的根本原因。一个博士毕业进入高校任教，只要达到最基本的很低的科研要求和完成教学任务，则没有被辞退的风险，就是端起了铁饭碗，缺乏非升级走的压力。
一直以来，这种制度使得大学教师缺少动力去最大程度提高自己，形成了与国外学术界前沿普遍的巨大差距。即使科研能力严重落伍于时代，所在高校也会尽量寻求各种办法保护这类员工尽量不受损失，比如任职多年或临近退休的教师不会解雇、教学科研岗可转为教学岗、教学岗可转为行政岗，但仍属于编制内职工，并且这种小小的惩罚也是极为罕见的。
在这种考核不严格和受到充分保护的情况下，很多大学教师的第一任务并非努力提高自己的科研和教学，而是各种方法去利用大学教师的身份在社会上赚钱，或者最好地去说服行政领导使自己获取更多资源。所在单位由于编制名额限制，腾不出过多编制名额去招聘更高水平的新教师。
总之，铁饭碗的计划经济制度是大学教师流动差的根本原因。这个问题不解决，大学最多只能做一点增量改革，不可能靠人才流动迅速脱胎换骨。此外，高校对外招聘目前也没有一个规范的市场。
在传统的体制内编制之内招聘，主要仍然是行政领导拍板决策，近亲繁殖利益输送现象比比皆是。即使到现在，也只有少数顶尖高校开始执行了不留本校毕业生的机制。
由于越来越多大学引入海归、越来越多学生到国外读大学带来的外部竞争压力增大，各个高校在改革引入海归人才，但多半是实行“双轨制”，即保持一部分体制内人员招聘一部分体制外高收入高能力人员。
在这种不给编制给高收入的体制外教师岗位的改革突破口中，普遍现象是涉及人数很少，过程不规范无规律，且没有获得国家经费支持，多为学校靠自身创收能力维持，未来能否持久也存在问题。
在改善流动的另一个突破口——兼职领域，目前各高校间教师兼职主要是有一定行政级别领导互相聘请或者各种“人才”头衔的学者多地任职，远没有达到充分利用人才的程度。
我国的大学教师流动差，本质是计划经济体制在作祟，使得人力流不出人才流不入，流动中又有很多不合理因素。经济学界流动虽然不高，但相比于其它学科已经算是不错。
3
在当前状况下和未来的讨论
高校教师合理流动是增加知识交流、合理竞争和人才优化匹配的关键，但在我国目前情况下，相比于国外非终身制、非升即走、不留本校毕业生等机制，国内高校做的远远不够，甚至做法恰恰相反，并且短期没有能够根本上改进的前景。
这种结果本质上是公立高校为主的计划体制造成的，高校满足既有排名现状，没有动力和资源改变。国有体制的委托代理人问题在高校问题非常严重，催生了小团体、不顾大局和养懒人的传统机制，可以说已经形成一个较稳定的均衡。
在现有计划经济体制下，依靠市场竞争推动的流动有利于推动计划体制改革。但在当前计划体制下必然规模有限，而且在行政主导的局面下，也有很多弊端，诸如兼职领域的行政领导人互惠行为。
另外，高校内部人才素质参差不齐，系统性改革在操作上难以替代增量改革，所有制的本质问题是高校最大问题。
在当前体制下，要改革高校内部人力资源配置效率，一个最主要的方式应该是自上而下的推动，改革学科评估机制是最主要的可选项。在缺少可靠的社会认可的独立第三方评估机构情况下，教育部对各高校评估时增加科研成果内容理应是最主要的外在促进改善手段。
当前学科评估内容包含了很多杂项，比如给国家社科基金重大项目等很大权重，而这些项目分配目前看并不十分匹配地反映科研能力。教育部也意识到应该给学术发表特别是国内外重点刊物发表更大权重，这样才能从外部给高校内部尊重人才和差异化对待不同素质人员创造环境。
前不久，教育部适时推出新的各学科国内外权威刊物列表，并加大权威刊物评估权重。从经济类的刊物列表看，可以说是非常合理的列表，也反映了教育部已经意识到之前学科评估的问题以及其衍生的负面影响。
但是，在众多计划体制下既得利益者抵制下被撤回，形成了又一出闹剧。在当前体制下，改革只能缓慢进行，比如评估列表及权重也只能缓慢调整，但应该不断调整。
从长期看，要真正建立有效的高校人才市场，还是要依靠内部激励和外部激励相结合。改变当前官本位行政主导和计划性质的人事关系是第一位的高校改革措施，应该使得高校进步与高校管理者利益最紧密关联起来，并且拥有相对自由人事权。
同时外部更科学的评估严格执行也是必然需要，这可以是独立第三方，也可以是直接上级的教育部。这些改革，相信是长期的话题。在完成之前，中国的大学仍然会和世界前沿保持极大差距。
