問題是實際上，育嬰假要由員工自行申請，非常受限於其職場環境。台灣的總工時在全球排名偏高、普遍有加班文化，若企業人力調度缺乏彈性，狀況就不樂觀。

今年34歲、在半導體業擔任財務的林小姐告訴BBC中文，她曾在依法提出「育嬰假」的過程中，受主管暗示「不要請得太長」、「別成為公司先例」；其申請直到其生產前一兩個月才正式通過，期間她相當焦慮，難以規劃孩子回家後要請保姆、送到托育中心、還是由她自行照顧。

「若延長為14週、要強制請滿的話，真的很尷尬，公司會不會覺得你休息夠了，而更難請後續的假期？」

林小姐育有兩名幼兒，一個三歲、一個剛滿一歲。生第一胎時她在大型外商會計師事務所任職，她的職務不少同事能分擔，因此請育嬰假順利，在家照顧孩子到滿一歲；但現職外商公司規模小、風氣較保守，不僅申請育嬰假受挫，還伴隨隱性壓力。

「我的工作只有我能做，一個蘿蔔一個坑，請假就變成其他人要扛，會覺得愧疚、造成別人困擾。」

她指出，雖然台灣法規禁止懷孕歧視、強調性別平等，但職場還是存在「潛規則」，面試現在的職位時，她曾猶豫是否要坦白有生育規劃，「我一直很擔心，怕講了有不好的聲音，覺得剛來又要請假」。

鄭小姐表示，她有朋友請完育嬰假回歸職場，就被冷嘲熱諷、年度考績被打很差，對方直接回應是「請育嬰假」之故，後來雙方進入訴訟。

而這也不僅是他人經驗，鄭小姐說丈夫任職金融業，其公司無論男女幾乎沒人請育嬰假，都是八週產假一結束就回到職場，「他們薪資是底薪加獎金，出席跟獎金連動，有經濟理由，也有同事壓力，你不來就害到別人」；當她詢問丈夫要不要請育嬰假時，對方直覺就是「想，但不可能」。

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男性請育嬰假比例低

台灣政府提供的六個月帶薪育嬰假，雙親都可請領，由政府負擔，津貼和薪資補助為勞工保險投保薪資的八成。但勞保投保薪資有上限，意味最高就只能領到3.6萬元（1200美元、8600元人民幣）。對不少勞工而言，育嬰假津貼和薪資補助與實際薪資差距過大，缺乏請假誘因。

鄭小姐是台北人，與丈夫在市區租房，光是租金一個月就要近三萬元。生小孩前，兩人雙薪，生活還有餘裕，但生小孩後開銷增加，經濟負擔日益沈重。孩子剛出生時，兩人商量過輪流請育嬰假，但由於丈夫薪資較高，留在職場「才是正確選擇」，遂由她暫停工作獨立照顧新生兒。

她表示，自己剛生產完身體還在恢復，丈夫下班到家時，她往往已筋疲力盡，對方會接手育兒工作和承擔家務，這樣丈夫「等於『工作』24小時」，她認為新手爸爸無法請育嬰假對男性也是不公平。

台灣男性的有薪「育嬰假」制度，在長度方面優於世界上多數國家，但有著實際請領者比例偏低的問題。

過往台灣男性請領育嬰留停的比例都低於兩成，2021年政府修法將育嬰留停津貼自六成薪提高至八成薪，且雙親可同時請領後，男性請領比例才逐年上升，但到了2024年也只有27%。

婦女新知基金會政策部主任李盈學指出，若要達成雙親共同育兒，請育嬰假的男女比應該各半，但目前數據顯示，女性仍是家庭的主要照顧者，有家庭工作分配性別不均的問題。

雙親共同育兒願景

對於社會上有聲音認為「延長產假」等於「固化母職」，擔憂進一步把女性困在家中，生育改革行動聯盟秘書長陳玫儀並不認同。

她指出，延長產假本身並不會固化母職，關鍵是在於立法過程如何鼓勵父親、伴侶參與。她認為，台灣不僅要延長女性產假，也要同步延長男性的有薪陪產假，建立雙親共同合作的育兒環境。

她以瑞典舉例，其未區分「產假」和「育嬰假」，而是雙親共享480天「親職假」，其中部分只有母親可用、部分只有父親可用，剩餘假期雙方可彈性以「天」為單位分配，選擇在孕期一起產檢和參與生產教育課，或在產後安排心理諮商服務、新生兒照顧課程等。

此外，瑞典的制度有強制配額，「不可轉讓爸爸假」確保了男性實質參與育兒，將父親的角色從「幫手」提升為真正的「隊友」。

台灣中正大學社會福利學系副教授王舒芸向BBC中文表示，目前男性包含產檢假在內的僅有七天陪產假，無法從新生兒時期就參與照顧，「只有女性有假，照顧責任就變成她的」。

她指出，現行修法只討論延長女性「產假」，卻完全未提父親和伴侶角色，只會在讓家庭性別分工被再製和強化，也無法達成孕產改革「雙養雙育兒」的重點。

民進黨立委范雲表示，其從上一個會期就都有提案「配偶要有一個月的陪產暨親職假」，台灣經驗到國際經驗都顯示，修法和制度改變，確實可以有效促進父親參與育兒。

國民黨立委廖偉翔則強調，少子化、老齡化、勞動力不足已成為台灣面臨的國安問題，延長女性產假「僅是最基本的修法改革，也是解決問題的開始」，他會與其他國民黨立委繼續推動相關立法。

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「求生」的選擇跟犧牲

鄭小姐和林小姐都說，經過多方考量，最終都由她們請產假育嬰假，也自然擔負起主要育兒責任；即使假期後回到離開職場，也都曾改變職涯方向，選擇更「適合育兒」的工作。

林小姐生第一胎後決定換工作，她原本在會計師事務所已有了升職機會，但考量到管理職的工時、壓力跟責任，她決定放棄。

她曾見識女性主管工作家庭兩頭燒，因為小孩生病突然請假、工作效率降低，私下遭受不少批評，「現在我知道她其實不是故意的，真的沒辦法，身為媽媽無法兩邊都顧到，比起男性，勢必會犧牲工作，著重在家庭。」

鄭小姐也指出，因為經濟理由，她身邊多數女性朋友還是會在產後回歸職場，但她們會設法找能夠遠距上班、工時彈性或接案的工作，才有可能準時去托育中心接送小孩、應變孩子生病等突發狀況，「不然只能一直請假，影響績效，也一直被同事罵。」

鄭小姐曾當過記者，但如今她已不追求這份「最喜歡」的工作，她認為自己無法同時育兒，又花大量時間出差採訪、應酬或處理突發新聞；如今她在新創公司任職、負責寫文案，雖然工作不如過去有趣，但公司同意她居家上班，讓她有充裕時間與女兒相處。

「職涯有空白期、選擇有限，我不想說是犧牲，是我跟先生為了『求生』的選擇，如果我跟『平常人』一樣上班，我們都會燃燒殆盡。」

她認為，丈夫也作出了犧牲，無法參與新生兒快速成長的時期、失去陪伴女兒的時光，「他想要育兒，但又要符合主流社會價值，當經濟支柱，留住職場位置、升遷，無法理所當然、舒服地作為爸爸。」

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爭取政府與產業支持

台灣多份問卷調查都指出，男性同意共同育兒、參與家務分工對家庭有益，也支持父親請育兒假；托育及就業政策催生聯盟近期網路問卷也發現，有九成填答者同意應給男性（伴侶）新增一個月強制有薪產假。

學者王舒芸表示，現行政策無法改善台灣家庭工作分配性別不均問題，「我們沒有強烈推動男性也要共享照顧責任，照顧型男子氣概也沒有在職場被認可，最後女人就是蠟燭兩頭燒，燒到最後就是退讓，」

王舒芸指出，當代女性在教育程度與職場表現上與男性幾乎不分軒輊，她們生完小孩後，雖然不像過去女性一樣離開職場，但多會因為母職，經歷職涯發展往後退、薪資差距與男性拉開、無法選擇最理想工作等情況。

最後能維持職場表現的女性，就是靠本身經濟能力、跟原生家庭的資源支持。

她表示，完全同意「女人需要更長的產假恢復健康」，但強調要有妥善配套，包含檢討孕產假期的性別平等，讓男性同步延長產假，分擔照顧責任、學習照顧小孩等；以及推動企業友善職場的措施，例如當員工請產從假、育嬰假，企業會立即安排職代，提供協助分攤工作的同事額外獎金，確保育嬰假不會影響員工的考績與年終等。

王舒芸續指，在產假由雇主負擔的制度下，政府修法也要面對來自企業的壓力。「要說服雇主有社會責任，應共同分擔家庭照顧責任，政府也要全面考慮財源、彈性、職代給付等問題。」

台灣生育改革行動聯盟則提出，育兒應該「公共化」，延長產假的薪資成本，應該由政府預算支出，而不是轉嫁給企業，以避免女性遭遇職場歧視。

針對八週產假是否延長，勞動部回覆BBC中文詢問表示，相關議題還需多方討論，審慎處理，因為《勞基法》及《性別平等工作法》產假規定為強行性規定，即使受僱者有意願，也不允許出勤，要考量受僱者休養、育兒及就業的不同需求。