洪胤：

因为这是他展示给下级的一面，你看她陪领导的时候脾气怎么样，就跟人民的名义里的gdp书记

发小姐：

能力越大 脾气越大

某匿名用户：

见人说人话，见鬼说鬼话！八面玲珑

盒子：

乔布斯。情绪化的人更敏感，创造力也更强。

阿冬​：

打个棒子给个枣才能有威严

和道​：

战术（情绪也是战术的一种）的战五渣并不妨碍他在战略上高人一等！

某匿名用户：

有的人发脾气是“ 装 ”出来的，目的就是为了让别人“ 感受到压迫感 ”
要是那种包子 / 柿子型的人，一下子就能“ 唬 ”住

首先我认为脾气差有两种。一种是：你做的东西是狗屎，但你人不是狗屎。另一种是：因为你这个人是狗屎，所以你做出来的也是狗屎。后者不太可能成功，这种人缺乏对人最起码的尊重，除非他给的工资更高。而前者对事不对人，这种危害要小的多，特别是如果骂完之后，第二天来说一句，小王啊，昨天我说话冲了点，你别往心里去。基本气就全消了。我见过一个领导，批评新人，说的是：你这点小事都做不好，要不是有我们公司收留你，你早饿死了吧？
我私底下了解了一下，他手下的人就每一个跟他是一条心的，但凡有点危机，他公司就得炸


作者：空白
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某匿名用戶：

可是我们领导上下都不讨好，因为对上面，他帮下属说话各种拒绝上级的任务说人手不够。对下属又整天狂骂别人一点小事流各种喷，生怕给上级造成什么影响。所以上下级都不喜欢他。

某匿名用户：

情绪化，指挥水平差，小肚鸡肠？重点在小肚鸡肠上

美卓美悦​：

只是选择性情绪化脾气差

Junnosuke​：

有关系，有背景（需要解释很多吗？）

脾气差有时候是对自己的一种保护。
曾经管理过几十人的团队，刚开始对下属都很和善，有事情也尽量多商量。但你会发现，别人会利用你的和善，特别一些事情上讨价还价，耗费时间。
后来干脆就板起一张脸来，有事情先否，否完了再骂，等他们再找你，再给好脸色。这下直接减少了50%的时间耗费。
一般的企业没有那么多道理也辩论，就是执行，执行就靠干。


作者：西西瘦
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雅集：

欺下者必媚上

原問答連結：https://www.zhihu.com/question/54975757

佳宝：

发布于 2024-07-25 01:37· 98 次播放

陈先生：

成功者在情绪化的同时，也不耽误高效工作，有时候情绪化的呈现，其实是一种高能量的外溢，甚至是一种策略，用以进行服从力测试，或者用情绪制造压迫感、权威感，呈现出来的感官，造成了周围舒适圈的破坏。

职场不是产生完美人格的地方，高产出+低替代率才是竞争力。

周行长：

这个问题的典型，一定是乔布斯。

1985年，乔布斯被自己创立的苹果解雇。

当时的董事会决议中就明确提到：

“公司不能靠你一个人的情绪运转”。

据一位前苹果工程师回忆：

“和乔布斯同乘电梯是个噩梦，他会突然问你负责的模块进度如何，如果回答不满意，可能电梯门开时，你已经被解雇了。”

这么多年来，从《时代》周刊到 BBC，几乎所有主流媒体都报道过乔布斯的暴躁性格。

但就是这么一个脾气差的家伙，却带着苹果团队搞出Mac

、iPhone

、iPad

这种改变行业的产品，最后成了硅谷传奇人物。

其实大家有没想过：

脾气差，会不会就是他成事的关键因素 ？

我认为有3个角度，也许可以解释这个问题。

1、他的脾气是针对事的不完美。

乔布斯的坏脾气，本质上是对工作的敷衍和妥协的零容忍。

他会对员工咆哮：

“这代码烂得像狗屎”。

他会要求团队把Mac电路板背面也做得美观：

“用户看不见，但我知道”。

他甚至会因为电脑的字体不够美观，要求团队推翻重做，并解雇了反对他的项目负责人阿特金森

。

大家有没发现，这些坏脾气，都是冲着事去的——因为你没有把事情做完美，所以他骂你。

这就是乔布斯脾气的第一个特质：

脾气差，是在倒逼员工端正态度，把事做好。

大白话就是他要把团队骂醒，要好好做产品。

2、他用情绪来传递核心目标。

乔布斯的每一次脾气爆发，其实都在传递一个清晰且需要员工痛苦追赶的目标：

他骂团队 “把手机设计得像块砖头”，是为了让工程师突破技术极限，做出极致产品；

他骂Macintosh

团队慢，结果他的高压下，提前 10 个月完成了原本需要两年的开发周期。

所以他的情绪就像一个扩音器。

把最重要最艰巨的目标，砸进每个人的脑子里，让团队不会跑偏。

这些的确让团队痛苦，但也激发了创造力。

这是乔布斯脾气的第二个特质：

脾气只是表象，目的是激发你要做到极限。

就像乔布斯跟工程师说边框必须再窄 1 毫米，不是他没事找事，而是他清楚知道1 毫米的差距，就是用户喜欢和不喜欢的区别。

他用脾气逼着团队记住这个目标，奔向这个目标，最后才能做出让用户轻叹的牛逼产品。

3、他在事后用成果来兑现脾气。

乔布斯脾气的确差，但大家都服。

因为他坏脾气下的各种坚持，最后都变成了团队的骄傲，变成了让公司大赚的成果。

骂完字体，Mac的漂亮字体成了行业标杆；

摔完原型机，iPhone成了改变世界的产品。

乔布斯回归后，苹果从濒临破产的市值30亿，到后来的3500亿美元，飙升100倍，这一成果本身就是对他 “脾气性管理” 的最好证明。

这就是乔布斯脾气的第三个特质：

他的脾气，跟杰出成果挂钩。

领导当然可以骂，但最后得带着团队拿结果，让大家觉得被骂虽然难受，但也值了。

这也是很多领导脾气差还能留住人的关键：

因为他们不是在耍威风，而是在带着大家做一件值得骄傲的事。

好了，123都讲完了。

这时肯定有人说：

“你这是在强行关联！强行解读！”

好吧，那我再理性一点，换个说法。

我认为乔布斯成事不是因为脾气差，而是脾气背后的极致和担当。

他的坏脾气，其实更像是一种工具。

用在传递目标上，让团队不跑偏。

用在追求极致上，逼团队不妥协；

用在生死关头上，逼团队守底线；

所以，不是脾气差能成功，是脾气差背后的对产品的极致追求能成功。

如果没有这些，脾气差只会让你变成孤家寡人，最后没人愿意跟你干。

最后，我对《乔布斯传》中，乔布斯在胰腺癌晚期对艾萨克森说的一句话印象深刻：

“我或许伤害了很多人，
但那些产品是我唯一在乎的。”

这也许是他脾气差还能成功的终极答案吧。

嘴的功能真TM多：

把脾气发泄给牛马，影响他成功了吗？！

你的认知和逻辑有很大问题！

作者：jason wang
链接：https://www.zhihu.com/question/54975757/answer/1964473197824054484
来源：知乎
著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。

刚入职场的人都觉得职场应该讲道理、讲情商、讲修养。但现实是，对于管理者，职场只看一件事：你能不能带着团队拿结果？

你那个领导脾气差、爱发火，但他能坐在那个位置上，说明他手里肯定有点东西。可能是执行力强、敢拍板、能搞定老板，或者就是会站队。这些东西在公司眼里，比"脾气好不好"重要一万倍。

你看过亮剑吗？你觉得李云龙脾气好吗？

如果你觉得这是虚拟人物，再看看那些商业大佬,乔布斯当年在苹果出了名的暴躁,骂哭员工是家常便饭,直接当众说"你的设计就是狗屎"，但这也不妨碍他把苹果做成万亿市值。马斯克也是,员工说他脾气差、要求变态,半夜发邮件第二天就要结果,《傲慢至极：埃隆·马斯克的崩塌》作者认为其“自我封闭且易怒”，《彭博商业周刊》称其为“来自地狱的暴君”，形容其“刻薄、反复无常”。但特斯拉和SpaceX就是他这么"折腾"出来的。

很多时候，你看到的"情绪化"其实是人家的管理工具，他习惯于通过情绪传递权力。发火不一定是失控，可能是故意的——发火是一种姿态，目的是让下属知道：我说的事必须立刻执行、没有商量空间。尤其那种当众训人的，更多是杀鸡儆猴，做给其他人看的。失态吗？失态。但有效吗？有效。尤其在一些传统行业或层级森严的公司，这种“威慑式管理”反而比温和更有效，没点脾气、不骂人你可能根本就镇不住场子，下边人也不服你。

至于会不会影响决策？当然可能会。但职场不是考试，不是"零失误"才能过关。很多老板宁愿要一个"快、狠、准"但偶尔出错的人，也不要一个温吞水、啥都不敢干的老好人。因为市场不等人，机会转瞬即逝。错了可以调整，但慢了就真没戏了。

最关键的点是，职场从来不按性格打分，只按结果排名。脾气差的人能成功，不是因为脾气差，而是因为他有别的本事撑着。你现在看不惯他，是因为你还没到那个层级，看不到他在干什么、扛了什么。

你别急着评判他行不行。你先观察他做事的方式——怎么推项目、怎么协调资源、怎么跟上级汇报。这些才是他能往上爬的真本事。脾气只是外在，别被表面迷惑了。

职场上成功的人不一定脾气好,脾气好的人也不一定能成功，这二者关联性非常的微弱。你要学的是他的本事,不是脾气。

兀自成蹊：

这不是脾气差，他只是做了在他位置应该做的事。

Good猫灵：

1935年，红军长征到达陕北后，彭德怀被任命为红一方面军

司令员

这个人性格刚烈，脾气暴躁，在军中是出了名的

他会当众发脾气，对部下要求极其严格

甚至对教员说话也直来直去，从不拐弯

但教员为什么一直重用他？

在井冈山

时期，部队面对的是生死存亡的战斗

敌人围剿、物资匮乏、战况激烈

这种时候，需要的是能在战场上不怕死、敢硬拼、执行力极强的指挥官

彭德怀的性格特点恰恰在战场上转化成了决断力、执行力和震慑力

后来抗美援朝时，彭德怀任志愿军

司令员

美军装备先进、火力强大

志愿军需要的是敢拼命的决心、严格的纪律、不打折扣的执行

彭德怀的性格特点，在这个位置上又一次发挥了关键作用

教员从来不追求干部的性格完美

战场上需要彭德怀这种刚烈果敢的

和平建设时期可能就需要更擅长协调沟通的周总理

教员的智慧在于

识别一个人的特点，把他放在最能发挥作用的位置上

这就是“知人善任、用人所长”

有效的领导不在于性格是否完美

而在于领导风格是否匹配任务特点和团队状态

任务导向

的领导，强调执行、纪律、结果

通常表现得比较强势，甚至显得“不近人情”

关系导向

的领导，注重沟通、激励、团队和谐

通常表现得比较温和

很明确的一点是：不同的任务需要不同的风格

紧急的、高压的、需要快速决断的任务，任务导向的强势领导往往更有效
需要创新、需要团队协作、需要长期稳定的任务，关系导向的温和领导可能更合适

你的领导情绪化、脾气大

可能正是因为组织把他放在了需要“任务导向”的位置上

他的情绪化不是优点

但在特定的位置和任务下，这个“缺点”可能恰好对应着某些“长处”

比如对结果的强烈追求、对执行的高度重视、对下属的强震慑力

组织需要的不是他的情绪稳定，而是他能快速出结果

那么暂时还是小职员的我们，能怎么做呢？

不要用完美标准要求所有领导

你看到的“脾气差”，在组织眼里可能是“执行力强”

他能在这个位置上，说明组织需要的就是这种风格

理解这个逻辑

不是非要让你认同他的管理方式，而是让你看清楚处境

你现在面对的不是一个“坏领导”

而是一个被放在特定位置上、用特定方式完成特定任务的人

这种理解能帮你减少情绪消耗，不会觉得“为什么偏偏是我遇到这种领导”

保护好自己

情绪化的领导确实会给下属带来压力

你要学会在他发脾气时不往心里去，

因为那不是针对你这个人，而是他的管理风格

在强势领导手下，最好的自保方式就是少犯错、多出结果